2. Dönüşümün İtici Güçleri: Sosyo-Ekonomik ve Teknolojik Dinamikler

Sanayi ve toplumun insan-odaklı bir dönüşüm geçirebilmesi için, hem sosyo-ekonomik hem de teknolojik alandaki büyük ölçekli dinamikler yakından incelenmelidir. Demografik değişimler, işgücü piyasasındaki eğilimler, gelir dağılımı ve refah sistemlerindeki gelişmeler gibi toplumsal faktörler; yapay zekâ, robotik, biyoteknoloji, blokzincir ve AR/VR gibi yeni teknolojilerle birleşerek dönüşümün yönünü ve hızını belirlemektedir. Bu bölümde, insan-odaklı dönüşümün itici güçleri ayrıntılı olarak ele alınmaktadır. Amaç, bu güçlerin sanayi politikaları ve toplumsal gelişme potansiyeli üzerindeki etkilerini analiz etmek ve insan-merkezli bir endüstriyel dönüşüm için nasıl bir zemin oluşturduklarını ortaya koymaktır.

2.1. Sosyo-Ekonomik Faktörler

Şekil 3: Yükselen ekonomilerin INSEAD Küresel Yetenek Çekiciliği Endeksi sıralama değişimi

Kaynak: INSEAD, FutureAlly analizi.

Küresel ölçekte nüfus dinamikleri, dönüşümün önemli bir tetikleyicisidir. Birçok gelişmiş ve gelişmekte olan ekonomide doğurganlık oranları düşerken, yaşam sürelerinin uzamasıyla nüfus yapısı hızla yaşlanmaktadır. Türkiye de bu trendin dışında değil; yıllardır avantaj olarak görülen demografik fırsat penceresi kapanmaya yüz tutmuştur. Ülkenin medyan yaşı yükselmekte, nüfus artış hızı ve doğal artış oranı gerilemektedir. Nitekim Türkiye’de demografik canlılığın azalmaya başladığı, uzun yıllar süren genç nüfus avantajının yerini yaşlanma olgusuna bıraktığı gözlenmektedir. Bu değişim, çalışma çağındaki nüfusun toplam nüfus içindeki payını düşürerek işgücü arzını kısıtlamaktadır. Sonuç olarak, ülkeler arasında vasıflı işgücü için bir yetenek yarışı başlamıştır. Çalışabilir yaştaki hareketli bir küresel nüfusu çekme yarışı, özellikle nüfusu yaşlanan ülkeler için kritik hale gelmiştir. Türkiye’nin küresel yetenek çekiciliği endekslerinde oldukça gerilerde olması da dikkat çekicidir; INSEAD Küresel Yetenek Rekabet Endeksi 2023 sonuçlarına göre Türkiye 134 ülke arasında yetenek çekiciliği bileşeninde 107. sıradadır. Yetenek rekabetçiliği genel endeksi sıralamasının 2013-2018 dönemi ve 2019-2023 ortalamaları kıyaslandığında Türkiye’nin yükselen diğer ekonomilere kıyasla rekabetçiliği düşük ve gerileyen ülkeler arasında olduğu görülüyor (Şekil 3). Türkiye’nin bu endekste 2013-2023 dönemi boyunca verisi bulunan 113 ülke arasında 2019-2023 dönemi sıralama ortalaması 70 olup, 2013-2018 dönemine kıyasla 2019-2023 dönemindeki ortalama sıralaması 9 gerilemiştir. Dolayısıyla ülkenin nüfusu yaşlanırken, yabancı yetenekleri cezbetme ve kendi yetişmiş insan kaynağını elde tutma kabiliyetini artırması gerekmektedir.

Aksi takdirde, demografik değişimin azalan işgücü ve uzman açığı gibi olumsuz etkileri sanayide dönüşüm potansiyelini baltalayabilir.

Öte yandan, Türkiye’de gözlemlenen beyin göçü eğilimleri de demografik yapıyla bağlantılı olarak dönüşüm kapasitesini etkiliyor. Yükseköğretim mezunları arasında yurtdışına gidenlerin oranı yıllar içinde artmaktadır: 2015’te %1,57 olan yükseköğretim beyin göçü oranı, 2023’te %1,99’a yükselmiştir. Üstelik, ülkenin gelecekteki dönüşüm dalgaları için kritik önemde olan bazı alanlarda bu oran çok daha yüksektir. Örneğin genetik bölümü mezunlarının %17,9’u, elektronik, matematik, bilgisayar ve yazılım mühendisliği mezunlarının ise yaklaşık %7-9’u yurtdışına yerleşmiştir (Şekil 4). Tam da sanayinin ihtiyaç duyduğu bu yetenekli insan kaynağının kaybı, Türkiye’nin insan-odaklı dönüşüm potansiyelini sınırlayabilecek bir risk faktörüdür. Bu nedenle, demografik değişimlere uyum sağlamak ve avantajlara çevirebilmek için yetenek gelişimi ve göç politikaları kritik hale gelmektedir. Nüfusu yaşlanan ülkeler, bir yandan çalışma çağını uzatmak ve emeklilik sistemlerini reforme etmek (emeklilik yaşını yükseltmek, bireysel emeklilik fonlarını teşvik etmek gibi) durumunda kalırken, diğer yandan dışarıdan genç ve nitelikli işgücünü çekme yarışına girmektedir.

Şekil 4: Tamamladıkları bölüme göre yükseköğretim mezunlarının beyin göçü oranı (%, 2023)

Kaynak: TÜİK. Not: 2008-2017 döneminde ülkemizdeki üniversitelerden mezun olup 2018-2022 döneminde en az 3 yıl ve 2023’te kati surette yurt dışında yaşayanların oranı.

İşgücü piyasasındaki gelişmeler ve verimlilik trendleri, sanayinin dönüşümünde belirleyici bir diğer sosyo-ekonomik güçtür. Öncelikle, küresel ekonomide teknolojiye dayalı sermaye yatırımlarının hızlanmasıyla birlikte işgücünün uyum sağlaması zorunluluğu artmaktadır. Sektörel farklılıklar sebebiyle bazı sektörlerde otomasyona geçiş daha hızlı olurken, diğerlerinde geride kalmak işgücü hareketliliğini tetiklemektedir. İşçiler bir sektörden diğerine kaymak zorunda kalabilir ve bu geçişlerin başarılı olabilmesi için yeniden eğitim, sürekli beceri geliştirme ve yaşam boyu öğrenme kritik önem taşır. Türkiye’de dijital dönüşüme uyum için mevcut işgücünün becerilerinin geliştirilmesi önemli bir gereklilik olarak ortaya konmaktadır. Ancak mevcut durumda Türkiye, temel dijital becerilerde nüfus yeterliliği açısından Avrupa ortalamasının gerisindedir: Nüfusun yalnızca %10,6’sı dijital becerilerde ileri seviyede iken aynı oran AB ortalamasında %27,3’tür (Şekil 5). Bu beceri açığı, sanayi işletmelerinin dönüşümünü de zorlaştırmaktadır. Nitekim Avrupa İstatistik Ofisi’nin 2023 anketi sonuçlarına göre Türkiye’de firmaların %55’i son iki yılda ihtiyaç duydukları niteliklere sahip personel bulmakta zorlandıklarını ifade etmiştir. Benzer şekilde ABD ve Avrupa’nın büyük ekonomilerinde de şirketlerin yarısından çoğu yetenek bulma zorluğu bildirilmektedir. Bu durum, işletmeleri küresel yetenek havuzundan yararlanmaya zorlamakta ve ülkeler arası yetenek rekabetini körüklemektedir. Yani işgücü piyasasında nitelikli çalışan talebi arzın önüne geçmekte, bu da hem ücret politikalarını hem de eğitim-istihdam planlamalarını etkilemektedir.

Şekil 5: Türkiye ve AB27 ortalamasında nüfusun dijital beceri düzeylerine dağılımı (%, 2023)

Kaynak: Avrupa İstatistik Ofisi. Not: Beş dijital beceri alanı şunlardır: 1) Bilgi ve veri okuryazarlığı, 2) iletişim ve iş birliği, 3) dijital içerik oluşturma, 4) güvenlik, 5) problem çözme.

Verimlilik cephesine bakıldığında, Türkiye örneğinde son yıllarda işgücü verimliliği artışının durma noktasına geldiği görülmektedir. Toplam faktör verimliliği endeksine göre Türkiye 2013’ten bu yana kayda değer bir verimlilik artışı sağlayamamıştır. Hatta Türkiye’nin işgücü verimliliği düzeyi (saat başına düşen GSYİH, satın alma gücü paritesine göre) sadece yüksek gelirli ekonomilerin değil, benzer üst-orta gelir grubundaki birçok ülkenin de gerisinde kalmaktadır. Bu verimlilik açığı, sanayinin rekabet gücü ve geleceğe hazırlık kapasitesi açısından ciddi bir uyarı niteliğindedir. Önümüzdeki dönemde dijitalleşme ve yeşil dönüşüm gibi yıkıcı dalgaların etkisiyle rekabet koşulları daha da zorlaşacakken, Türkiye’nin 2010’ların ortasından beri süregelen durgun verimlilik performansı bir zorluk oluşturuyor. Sanayi şirketleri açısından verimliliği artırmak, sadece kârlılık için değil aynı zamanda kalifiye işgücünü elde tutmak ve yeni yatırımları çekmek için de kritik olacak. Özetle, işgücü piyasasında verimlilik odaklı dönüşüm (örneğin daha nitelikli işlere geçiş, beceri gelişimi ve teknolojiyle desteklenmiş iş süreçleri) insan-odaklı sanayi dönüşümünün temel yapı taşlarından biridir.

Toplumsal potansiyelin tam olarak ortaya çıkması ve sanayide dönüşümün geniş tabana yayılabilmesi için gelir dağılımındaki durum da belirleyicidir. Gelir eşitsizliğinin yüksek olduğu veya büyük bir kesimin düşük ücretlerle çalıştığı toplumlarda, dönüşümün getirdiği faydaların adil paylaşımı ve insan odaklı gelişme sekteye uğrayabilir. Türkiye’nin ücret ve gelir dağılımı yapısı bu açıdan incelendiğinde, dikkat çeken bir tablo ortaya çıkmaktadır: Ülkede çalışanların çok büyük bir bölümü asgari ücret düzeyinde gelir elde etmektedir. Eurostat ve TÜİK verilerine göre 2018 yılında Avrupa’da çalışanlar içinde asgari ücretlilerin oranı en yüksek ülke %15,2 ile Slovenya iken, Türkiye’de aynı oran %39,6 olarak hesaplanmıştır.

Son on yılda asgari ücretin avro cinsinden artış oranı da Türkiye’de daha yavaş seyretmiştir. Bu veriler, Türkiye’de işgücü piyasasının düşük ücretler üzerine kurulu bir yapıya sahip olduğunu ve çalışanların büyük bir kısmının gelir açısından kırılgan olduğunu gösteriyor. Gelir dağılımındaki bu bozukluk, toplumsal eşitsizlikleri derinleştirebilir ve dönüşüm sürecinde ciddi sosyal riskler doğurabilir. Örneğin, düşük gelirli kesimlerin yeni teknolojilere erişimi kısıtlı olabilir, eğitim ve beceri geliştirme yatırımlarına ayıracak imkanları sınırlı kalabilir. Ayrıca, ücretlerin düşük seyretmesi iç talebi de zayıflatarak sanayide üretim artışının sürdürülebilirliğini etkileyebilir. Bununla birlikte, küresel eğilimler ücret bazlı rekabetçiliğin öneminin azalmasına işaret etmektedir; yani uzun vadede kalkınma stratejilerinin ucuz işgücüne dayanmaktan ziyade verimlilik artışına ve inovasyona dayanması gerekecektir. Dolayısıyla Türkiye gibi ülkelerde hem gelir dağılımını iyileştirici sosyal politikalar hem de yüksek katma değerli işlere geçiş, insan odaklı bir dönüşümün toplumsal zeminini güçlendirecektir.

Şekil 6: Avrupa ekonomilerinde asgari ücretin düzeyi ve işgücü piyasasındaki yoğunluğu

Kaynak: Avrupa İstatistik Ofisi, TÜİK Hanehalkı İşgücü Anketi, FutureAlly analizi.

Toplumsal refah politikaları ve sosyal koruma sistemleri, sanayi toplumunun dönüşümünde arka plandaki önemli itici güçlerdendir. Özellikle emeklilik sistemleri ve sosyal güvenlik yapıları, demografik değişimlerin baskısı altında önemli reformlara ihtiyaç duymaktadır. Yaşlı nüfus oranının artması, emekli maaşları ve sağlık harcamaları gibi sosyal harcamaları büyütürken, çalışma çağındaki nüfusun görece daralması bu harcamaların finansmanını zorlaştırmaktadır. Pek çok ülkede mevcut sosyal kontrat, yani kuşaklararası dayanışmaya dayalı emeklilik ve sosyal yardım sistemi, yeniden değerlendirilmektedir.

Örneğin bazı Avrupa ülkelerinde mevcut emeklilik fonlarının sürdürülebilirliği ciddi bir sorun haline gelmiştir; artan yaşlı nüfus, sosyal devlet bütçelerine ve vergi sistemine ek yük getirmektedir. Bu nedenle Fransa, İtalya, İspanya gibi ülkeler başta olmak üzere bir dizi ülkede emeklilik yaşı kademeli olarak yükseltilmekte, erken emeklilik imkânları kısıtlanmakta ve özel emeklilik tasarrufları teşvik edilmektedir. Benzer şekilde, ABD gibi ülkelerde de sosyal güvenlik sistemi yaşlanan nüfus nedeniyle baskı altındadır; göçmen işgücü belirli boşlukları doldursa bile uzun vadede emeklilik yaşının yeniden düzenlenmesi ve hızla artan sağlık giderlerinin kontrol altına alınması tartışılmaktadır. Türkiye de sosyal koruma sistemini geleceğe hazırlamak durumundadır. Son dönemde emeklilik yaşına dair politikaların popüler tartışma konusu olduğu ülkemizde, uzun vadeli resme bakıldığında genç nüfus avantajının azalmasıyla emeklilik sisteminin mali sürdürülebilirliği önem kazanacaktır. Erken emeklilik uygulamalarının yaygın olması sistem üzerindeki yükü artırırken, aynı zamanda genç nesillerin eğitim kalitesini ve işgücüne katılımını yükseltmek kritik hale gelmektedir. Zira çalışan nüfus üzerindeki bağımlılık oranı arttıkça (her bir çalışanın bakmakla yükümlü olduğu emekli ve çocuk sayısı), hem kamu maliyesi zorlanmakta hem de çalışan kesimin omuzlarındaki yük ağırlaşmaktadır. Bu dengeyi sağlamak için sosyal koruma politikalarının yeniden tasarlanması, aktif yaşlanma politikaları (yaşlıların daha uzun süre üretken kalabilmesi için sağlık ve istihdam imkanları) ve çocuk/yaşlı bakımına yönelik desteklerin kurgulanması gerekecektir. Sosyal refah devleti anlayışının bu yeni gerçeklere göre evrilmesi, insan odaklı dönüşümün toplumsal dayanıklılığını artıracaktır. Özetle, güçlü ve uyarlanabilir bir sosyal koruma ağı olmaksızın, teknolojik dönüşümlerin yaratabileceği olumsuz dışsallıkları (işsiz kalma, gelir kaybı, yoksulluk gibi) telafi etmek mümkün olmayacaktır.

Sosyo-ekonomik dönüşüm faktörlerinin belki de en uzun vadeli etkisi olanı, eğitim sistemindeki değişimler ve bakım ekonomisinin (care economy) geleceğidir. Demografik ve teknolojik değişimler, toplumdaki bilgi ve beceri ihtiyaçlarını sürekli güncelliyor. Bu yüzden eğitim sektörü ve işgücü yetiştirme mekanizmaları da kendilerini dönüştürmek zorunda. Günümüzde dijitalleşme ve yeşil dönüşüm, mevcut ve gelecek nesiller için yeni becerilerin önemini artırmış durumda. Türkiye özelinde baktığımızda, eğitim sisteminin dijital okuryazarlık, problem çözme, yaratıcılık gibi alanlarda çağı yakalaması elzemdir.

Çocukların ve gençlerin yarının ekonomisine hazırlanması için STEM (fen, teknoloji, mühendislik, matematik) eğitimine erken yaşta başlama, yaratıcı düşünme yetilerini geliştirme ve yaşam boyu öğrenme kültürünü aşılamak gerekiyor. Nitekim dünya genelinde de eğitim ve beceri geliştirme programlarının içeriğinde ve sunum biçiminde köklü dönüşümler yaşanıyor. Hibrit eğitim modelleri, çevrimiçi platformlar, kitlesel açık çevrimiçi dersler (MOOC) ve uyarlanabilir öğrenme teknolojileri yaygınlaşıyor. Artırılmış ve sanal gerçeklik (AR/VR) gibi dijital araçlar, eğitim deneyimini zenginleştirerek bireylerin yetkinlik kazanmasını kolaylaştırıyor.

Örneğin, bir meslek eğitiminde sanal gerçeklik ile güvenli bir şekilde pratik yapma imkanı ya da artırılmış gerçeklik ile iş başında öğrenme gibi uygulamalar artık mümkün. Eğitim içerikleri de sadece teknik beceriler değil sürdürülebilirlik, yeşil ekonomi ve yumuşak beceriler (iletişim, takım çalışması, eleştirel düşünme vb.) gibi alanları kapsayacak şekilde genişliyor. Bu dönüşümler, geleceğin işgücünün daha uyumlu ve donanımlı olmasına katkı sunarak insan-odaklı sanayi dönüşümünün zeminini hazırlıyor. Bakım ekonomisi ve kuşaklararası ilişkiler konusu ise hem demografik değişimin bir sonucu hem de çalışma hayatının dönüşümü açısından kilit bir unsurdur. Bakım ekonomisi, çocuk, yaşlı ve hasta bakımı gibi emek yoğun alanları kapsar ve genellikle kadınlar tarafından üstlenilen görünmez bir yük anlamına gelir.

Nüfusun yaşlanması, yaşlı bakımına duyulan ihtiyacı artırırken, kentleşme ve çekirdek aile yapısının yaygınlaşması bakım yükünün aile içinde yönetilmesini zorlaştırıyor. Bu alanda kamusal ve özel çözümlerin geliştirilmesi hem istihdam yaratmak hem de ailelerin üzerindeki yükü hafifletmek için önemli. İyi işleyen bir bakım ekonomisi, toplumun her kesiminin üretken olabilmesini ve refahını destekler. Örneğin kaliteli ve erişilebilir çocuk bakım hizmetleri (kreşler, gündüz bakım evleri) sunulması, özellikle kadınların işgücüne katılımını artıracak kritik bir adımdır. Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranı hâlâ düşüktür ve bunun bir nedeni de çocuk ve yaşlı bakımının büyük ölçüde kadınların üzerine kalmasıdır. Bu nedenle, sanayi şirketlerinin de katkıda bulunabileceği çözümler düşünülmektedir.

Örneğin bazı büyük işverenlerin çalışanlarına yönelik kreş hizmeti sunması veya bu alanda teşvik mekanizmaları kurulması gündeme gelebilir.

Dünya Ekonomik Forumu gibi kuruluşlar, bakım ekonomisine yapılacak yatırımların ve well-being (iyi yaşam/refah) ekonomisi yaklaşımlarının, daha kapsayıcı ve sürdürülebilir bir geleceğin tasarımı için şart olduğunu vurgulamaktadır. Kuşaklararası ilişkiler boyutunda ise, genç nesiller ile yaşlı nesiller arasındaki dayanışma ve karşılıklı destek mekanizmaları dönüşümün başarısında rol oynar. Yaşlı nüfusun artması, çalışan genç nesil üzerinde bir bakım ve sosyal güvenlik yükü oluştururken; diğer taraftan dijital yerlisi olan genç kuşakların bilgi birikimi de yaşlı kuşağın dışlanmaması için kullanılabilir.

Nesiller arasında dijital uçurumun kapatılması, yaşlıların da yeni teknolojilerden faydalanabilmesi toplumsal bütünlüğü güçlendirecektir. Ayrıca, gençlerin eğitim ve iş fırsatlarına erişimi ne kadar artarsa, uzun vadede sosyal koruma sistemleri o kadar sürdürülebilir hale gelir. Erken yaşta emeklilik uygulamalarının sınırlandırılması ve yaşlıların deneyimlerinin ekonomiye kazandırılması gibi adımlar, genç kuşağın omuzlarındaki yükü hafifletebilir. Sonuç olarak, eğitim reformundan bakım hizmetlerinin yeniden yapılandırılmasına, emeklilik sisteminden kadınların ekonomik katılımına kadar pek çok alandaki sosyo-ekonomik politika, insan odaklı dönüşümün toplumsal potansiyelini açığa çıkarmak üzere seferber edilmelidir.

2.2. Teknolojik Faktörler

İnsan odaklı sanayi dönüşümünün en belirgin itici güçlerinden biri yapay zekâ (YZ) ve otomasyon teknolojilerindeki hızlı gelişmelerdir. Yapay zekâ, makinelerin öğrenme ve karar verme yetenekleri kazanmasını sağlayarak üretimden hizmetlere pek çok sektörde köklü değişimler yaratıyor. Otomasyon ise rutine dayalı, tekrarlayan işlerin makineler tarafından yapılmasıyla verimlilik artışı sağlıyor. Birlikte ele alındığında, YZ ve otomasyon süreçleri üretim hatlarında hataları azaltıp hızı artırmaktan, gerçek zamanlı veri analitiği ile karar desteği sunmaya kadar geniş bir etki alanına sahip.

Örneğin imalat sanayiinde yapay zekâ destekli sistemler sayesinde karmaşık görevler yüksek hassasiyetle yerine getirilebiliyor, makineler arası iletişimle süreç optimizasyonu yapılabiliyor. Nesnelerin interneti (IoT) ve sensör teknolojileriyle birleşen YZ uygulamaları, bakım ihtiyacını önceden tahmin ederek arıza sürelerini en aza indiriyor ve operasyonel maliyetleri düşürüyor. Yine tedarik zincirlerinde YZ destekli planlama ve öngörü modelleri, stok yönetimi ve lojistik verimliliğini artırabiliyor. Yapay zekâ ve otomasyonun yükselişi, işin doğasını da dönüştürüyor.

Özellikle tekrarlı ve öngörülebilir işleri otomasyon devraldıkça, insan emeği daha yaratıcı, analitik ve denetleyici rollere kayıyor. Burada kritik olan, insan-makine etkileşimini dengelemek ve teknolojiyi insan becerilerini tamamlayıcı bir araç olarak kullanmaktır. İnsan odaklı bir dönüşüm perspektifi, YZ ve robotik sistemlerin insan işçilerin yerine geçmesinden ziyade onların yeteneklerini geliştirmesi üzerine odaklanır. Doğru uygulandığında, yapay zekâ işçilerin karar alma süreçlerine destek olabilir, rutin yüklerini azaltarak daha katma değerli işlere zaman ayırmalarını sağlayabilir. Örneğin, bir fabrikada otomasyon sistemleri monoton üretim süreçlerini üstlenirken, çalışanlar bu sistemlerin gözetimi, optimizasyonu ve bakımında görev alabilir.

Nitekim dönüşümün bir parçası olarak yetenek dönüşümü kavramı önem kazanmaktadır: İşçiler YZ çağında yeni rollere uyum sağlamalı; robotları programlama, otomatik sistemlerin bakımını yapma veya veriyi anlama ve yönetme gibi beceriler edinmelidir. Küresel ölçekte büyük şirketler YZ ve otomasyona hızla yatırım yaparken, KOBİ’lerin de bu trende uyum sağlaması gerekiyor. 2020’lerden itibaren yapay zekâ tabanlı teknolojilerin benimsenme oranları hızla yükselse de halen çoğu yükselen ekonomilerdeki işletmelerin %10’undan azı bu teknolojileri kullanıyor.

Ancak YZ penetrasyonunun artış ivmesi yüksek. Ondan fazla çalışanı olan işletmelerden YZ teknolojileri kullananların oranı Türkiye’de 2021’de %2,69 iken 2024’te %4,42’ye; AB27 ortalamasında ise 2021’de %7,65 iken 2024’te %13,48’e yükseldi. Türkiye bu performansı ile Romanya’dan sonra YZ penetrasyonunun en düşük olduğu ikinci Avrupa ekonomisi. Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerdeki YZ penetrasyonunun Türkiye’de AB ortalamasına kıyasla daha geride olduğu da dikkat çeken diğer bir sonuç (Şekil 7). Bu veriler gösteriyor ki YZ ve otomasyon devrimi ilk aşamalarında olup, önümüzdeki birkaç yıl içinde çok daha yaygın hale gelecektir. Bunun endüstriyel dönüşüme etkisi büyük olacak: Verimlilik artışı ve maliyet avantajı elde eden firmalar rekabette öne çıkarken, uyum sağlayamayanlar geride kalabilir. Öte yandan, istihdam üzerindeki etkileri konusunda temkinli olmak gerekir. Yapay zekâ pek çok mesleği dönüştürecek, bazılarının yerine geçecek, ama aynı zamanda yeni iş alanları da yaratacaktır.

Dünya Ekonomik Forumu’nun İşlerin Geleceği 2025 araştırması, şirketlerin genel olarak dönüşümü tetikleyen trendlerin istihdamı artıracağı beklentisinde olduğunu gösteriyor; özellikle dijital ve yeşil dönüşümün net olarak yeni işler oluşturabileceğine inanılıyor. Ancak YZ ve otomasyonun neden olabileceği geçici iş kayıplarına karşı beceri geliştirme ve sosyal destek önlemleri alınması kritik olacaktır.

Robotik teknolojiler, sanayide otomasyonun fiziksel boyutunu temsil eder ve insan-merkezli dönüşümde hem fırsatlar hem de meydan okumalar barındırır. Geçmişte endüstriyel robotlar genellikle insanlardan izole şekilde, tehlikeli veya hassas görevleri yerine getirmek üzere kullanılıyordu. Günümüzde ise işbirlikçi robotlar (cobot) konsepti öne çıkmaktadır. Bunlar, insanlarla yan yana ve güvenli bir şekilde çalışabilen, gerektiğinde insan etkileşimiyle uyum sağlayan robotik sistemlerdir. Hedef, üretkenliği artırırken çalışanların işten edilmesini önlemek ve insan-robot iş birliğini optimize etmektir. İleri robotik sistemler, montaj hattından depolamaya, sağlık hizmetlerinden tarıma kadar pek çok alanda kullanılmaya başlanmıştır. Örneğin otomotiv sanayinde robotlar ağır parçaların kaldırılması veya yüksek hassasiyet gerektiren kaynak işlemleri gibi işleri üstlenirken, insan çalışanlar kalite kontrol, karmaşık montaj ve sorun çözme gibi görevlere odaklanabiliyor.

Bu şekilde işgücü verimliliği ve üretim hızı artarken, insan faktörünün kattığı esneklik ve yaratıcılık kaybolmamış oluyor. Özellikle yazılım ve algılayıcı teknolojilerindeki gelişmeler, robotik sistemleri çok daha akıllı ve uyarlanabilir hale getirdi. Makine öğrenmesi ile donatılan robotlar, ortamlarını algılayıp gerçek zamanlı kararlar verebiliyor ve böylece değişen üretim koşullarına veya özelleştirilmiş üretim taleplerine hızla uyum sağlayabiliyorlar. Bu, katı otomasyon yerine esnek otomasyon dönemine geçiş anlamına geliyor.

Robotik aynı zamanda insan odaklı otomasyon kavramını da beraberinde getiriyor: Amaç, robotların tamamen insanın yerine geçmesi değil, insanın yaptığı işi daha kolay, güvenli ve verimli hale getirmesidir. İstanbul Sanayi Odası’nın ufuk taraması çalışması sürecinde de “işbirlikçi ve otomatik robotik sistemlerle insan odaklı otomasyon süreçleri yaratmak” bir hedef olarak vurgulanmıştır. Bu anlayış, sanayide teknolojiye rağmen insanın merkezde kalmasını sağlamaktadır.

Türkiye açısından bakıldığında, robotik teknoloji kullanımı özellikle büyük ölçekli ve dış pazarlara çalışan firmalarda yaygınlaşmaktadır. Ancak KOBİ düzeyinde robotik otomasyonun penetrasyonu hâlâ düşüktür. Robotik yatırımının yüksek başlangıç maliyeti, nitelikli teknik personel ihtiyacı ve mevcut üretim düzenine entegrasyon zorlukları gibi nedenler, yayılım hızını sınırlayabilir. Buna karşılık, robotik teknolojilerin her geçen yıl daha erişilebilir ve uygun maliyetli hale geldiğini görüyoruz. Örneğin, geçmişte sadece dev otomotiv fabrikalarının sahip olabildiği robotik kollar, bugün daha küçük imalatçılar tarafından da edinilebilir durumda. Ayrıca açık kaynaklı robotik yazılımlar ve modüler robotik sistemler, özelleştirmeyi ve bakımını kolaylaştırarak giriş bariyerlerini düşürüyor. Sonuç olarak, robotik önümüzdeki dönemde üretimin hemen her safhasına nüfuz edecek bir teknoloji dalıdır. İnsan-odaklı dönüşümün bir parçası olarak, işletmelerin robotik teknolojileri insan kaynağını tamamlayıcı şekilde devreye alması, çalışanları bu sistemlerle çalışacak şekilde eğitmesi ve iş tasarımlarını buna göre yenilemesi gerekecektir.

Şekil 7: Yapay zeka teknolojileri kullanan işletmelerin toplam işletme sayısı içindeki payı (%, 2024)

Kaynak: Avrupa İstatistik Ofisi.

Biyoteknoloji, genetik mühendisliği, biyolojik üretim prosesleri ve yaşam bilimlerindeki inovasyonlar sayesinde ortaya çıkan bir dizi teknolojiyi kapsar. Sanayi ve toplum üzerindeki etkileri derin olabilir: tarımdan gıdaya, sağlıktan çevreye birçok sektörde devrimsel dönüşümler vaat eder. İnsan odaklı dönüşüm bağlamında biyoteknoloji, özellikle sağlık ve yaşam kalitesi boyutunda büyük potansiyel sunuyor. Örneğin gen tedavileri, kişiselleştirilmiş tıp, yenileyici tıp (rejeneratif tedaviler) gibi ilerlemeler, insanların daha uzun ve sağlıklı yaşamasına olanak tanıyor. Bu da yaşlanan toplumlarda hem sağlık sistemlerinin yükünü azaltabilir hem de yaşlı bireylerin daha üretken kalabildiği bir senaryo yaratabilir. Biyoteknolojinin bir diğer ayağı olan endüstriyel biyoteknoloji, biyolojik süreçleri kullanarak üretim yapma (örneğin mikrobiyal fabrikalar yoluyla ilaç, aşı veya biyoplastik üretimi) imkânı sunuyor. Geleneksel kimyasal süreçlere kıyasla daha sürdürülebilir ve düşük karbon ayak izine sahip üretim yöntemleri geliştirilebiliyor. Bu durum, önümüzdeki yıllarda sanayide temiz üretim ve döngüsel ekonomi hedefleriyle de örtüşüyor. Türkiye’de biyoteknoloji sektörü henüz istenen düzeyde olmasa da özellikle sağlık teknolojileri ve tarım teknolojileri alanında filizlenen girişimler mevcut. Genom projeleri, yerli aşı ve ilaç geliştirme çabaları, tohum ıslahı ve biyogüvenlik çalışmaları ülkenin bu alanda kapasite oluşturma çabasına örnek verilebilir. Küresel olarak bakıldığında, biyoteknolojiye yapılan yatırımlar hızla artıyor ve bu alandaki inovasyon dalgası yeni pazarlar yaratıyor. Biyoyakıtlar ve biyoenerji alanı, fosil yakıtlara bağımlılığı azaltacak şekilde atıklardan veya tarım ürünlerinden enerji üretimini mümkün kılıyor. Keza biyoteknoloji iklim değişikliğine uyum sağlama çabalarının da bir parçası. Örneğin, kuraklığa dayanıklı tohum geliştirme, laboratuvar ortamında et üretimi veya biyo-çözünebilen malzemeler üretme gibi yenilikler, hem sanayiye yeni üretim modelleri kazandırıyor hem de sürdürülebilirlik hedeflerine katkı yapıyor.

İnsan-odaklı kalkınma perspektifinde biyoteknolojinin önemi, sadece ekonomik kazanç potansiyelinde değil, aynı zamanda toplumsal fayda yaratma kapasitesinde yatıyor. Salgın hastalıklarla mücadeleden gıda güvenliğine, çevre temizliğinden kişisel sağlığın izlenmesine kadar pek çok alanda biyoteknolojik uygulamalar yaşam kalitesini yükseltebilir. Elbette bu gelişmelerle birlikte genetik verilerin kullanımı, biyoteknolojik müdahalelerin uzun vadeli etkileri gibi etik ve güvenlik tartışmaları da gündeme geliyor. Politika yapıcılar açısından, biyoteknolojide Ar-Ge yatırımlarını teşvik etmek, gerekli düzenleyici çerçeveyi oluşturmak ve bu teknolojileri geliştirirken etik ilkeleri gözetmek önemli olacak.

Özellikle sağlık ve gıda gibi doğrudan insan hayatını etkileyen sektörlerde toplumun bu teknolojilere güvenini inşa etmek gerekiyor. Sonuç olarak biyoteknoloji, sanayi dönüşümünün teknolojik iticilerinden biri olarak karşımıza çıkmakla kalmıyor, aynı zamanda insan merkezli bir kalkınma için hastalıkların önlenmesi, yaşam süresinin uzaması, temiz bir çevre gibi temel hedeflere katkıda bulunarak toplumsal potansiyeli artırıyor.

Blokzincir, dijital işlemleri şeffaf, güvenli ve dağıtık bir yapıda kaydetmeyi sağlayan yenilikçi bir kayıt teknolojisidir. İlk olarak kripto paralarla gündeme gelen blokzincir, günümüzde finansal hizmetlerden tedarik zinciri yönetimine, devlet hizmetlerinden telif hakları takibine kadar çok geniş bir uygulama alanına yayılmaktadır. Sanayi ve insan-odaklı dönüşüm açısından blokzincirin önemi, güven ve izlenebilirlik sağlamasından kaynaklanır. Özellikle tedarik zincirlerinde blokzincir kullanımı, ürünlerin kaynağından son kullanıcıya kadar her adımının kayıt altına alınıp doğrulanabilmesini mümkün kılarak sahtecilik, hata veya gecikmeleri en aza indirebilir.

Örneğin gıda endüstrisinde, bir ürünün hangi çiftlikte üretildiği, hangi koşullarda işlendiği ve raf ömrü bilgilerinin değişmez bir şekilde blokzincire kaydedilmesi hem üretici hem tüketici açısından güven yaratmaktadır. İstanbul Sanayi Odası’nın ufuk taramasında da blokzincir, özellikle tedarik zinciri şeffaflığı ve kaynak takibi konularında öne çıkan bir teknoloji olarak değerlendirilmektedir.

Blokzincirin bir diğer katkısı da aracıları azaltarak verimlilik ve maliyet tasarrufu sağlamasıdır. Akıllı sözleşmeler (smart contracts) yoluyla, önceden belirlenmiş koşullar gerçekleştiğinde otomatik olarak işleyen anlaşmalar yapılabilir. Bu sayede, örneğin bir malzeme teslim edildiğinde ödemeyi otomatik tetikleyen sözleşmeler hem güven sorununu çözer hem de bürokrasiyi azaltır.

Sanayide makine tedariki, üretim hizmetleri alımı gibi alanlarda akıllı sözleşmeler verimliliği artırabilir. Diğer yandan, fikri mülkiyet haklarının korunması, telif takibi veya verilerin güvenli paylaşımı gibi konularda da blokzincir tabanlı platformlar geliştirilmektedir. İnsan-odaklı perspektiften, blokzincir teknolojisi katılımcı ve kapsayıcı iş modellerini destekleyebilir.

Örneğin, dağıtık kimlik yönetimi sayesinde bireyler kendi dijital kimlik bilgilerinin kontrolüne sahip olabilir; bu da göçmen işçiler, kayıtdışı sektör çalışanları veya banka hesabı olmayan kesimler için finansal ve sosyal hizmetlere erişimi kolaylaştırabilir. Yine blokzincir tabanlı oylama sistemleri veya karar alma platformları, çalışanların veya vatandaşların yönetime katılımını artırma potansiyeli taşır. Bütün bu olası faydaların yanında, blokzincirin henüz gelişmekte olan bir teknoloji olduğu ve ölçeklenebilirlik, enerji tüketimi, düzenleme eksikliği gibi sorunların bulunduğu unutulmamalıdır. Ancak görünen o ki dağıtık defter teknolojileri, sanayide güvenilir veri paylaşımı ve otomasyon açısından kalıcı bir yer edinecektir.

Türkiye’de de blokzincir konusunda çeşitli girişimler ve pilot projeler vardır ve özellikle lojistik, gümrük işlemleri ile finans alanlarında bu teknolojinin kullanımı test edilmektedir. Önümüzdeki dönemde standartların oturmasıyla birlikte daha yaygın bir benimsenme beklenebilir. Blokzincir, şeffaflık ve güven üzerine kurulu yeni nesil bir altyapı sunarak, insan odaklı ve hesap verebilir bir ekonomik düzenin destekleyici unsurlarından biri haline gelebilir.

Artırılmış gerçeklik (AR) ve sanal gerçeklik (VR) teknolojileri, dijital dönüşümün deneyim boyutunu derinleştiren yeniliklerdir. AR, gerçek dünya üzerine dijital bilgilerin bindirilmesini sağlarken; VR, tamamen yapay bir ortam yaratarak kullanıcıyı bu ortama dahil eder. Başlangıçta daha çok oyun ve eğlence sektörleriyle anılan AR/VR, artık eğitimden tasarıma, üretimden perakendeye pek çok alanda kullanılmaya başlanmıştır. Sanayide AR/VR kullanımına örnek olarak, tasarım ve prototipleme süreçlerinde VR’ın kullanılması verilebilir.

Mühendisler VR gözlükleriyle sanal bir fabrika kurup hataları önceden tespit edebilir veya yeni bir ürünün dijital prototipini sanki gerçekmiş gibi inceleyebilirler. Bu, ürün geliştirme sürecini hızlandırır ve maliyetleri düşürür. AR ise bakım-onarım ve üretim alanında etkili bir araçtır; saha teknisyenleri AR gözlükleri aracılığıyla makinaların üzerinde gerçek zamanlı kılavuz bilgiler görebilir, böylece hataları azaltarak verimliliği artırabilirler. Örneğin bir teknisyen, AR sayesinde karmaşık bir cihazın parçalarını görsel yönlendirmelerle adım adım söküp takabilir, ustalık gerektiren işlemleri daha güvenli yerine getirebilir. Eğitim ve beceri geliştirme, AR/VR’ın parladığı bir diğer alandır. Simülasyon tabanlı eğitimler, özellikle tehlikeli veya yüksek maliyetli pratik gerektiren işlerde büyük avantaj sağlıyor. Sanal gerçeklik ortamında bir işçi, gerçek makinelere veya ortamlara zarar verme riski olmadan eğitilebilir; örneğin bir kaynakçı VR simülasyonu ile eğitim alarak gerçeğe çok yakın bir deneyim kazanabilir. Geleceğin eğitim programlarında AR/VR ve dijital ikiz gibi teknolojilerin entegrasyonu, beceri kazanım süreçlerini kökten değiştirecektir. Bu teknolojiler, öğrenme deneyimini zenginleştirerek çalışanların adaptasyonunu hızlandırmakta, aynı zamanda coğrafi engelleri ortadan kaldırarak uzaktan eğitim ve işbaşı desteği sağlamaktadır. AR/VR teknolojileri ayrıca müşteri deneyimi ve pazarlama alanlarında da dönüşüm getiriyor. Artırılmış gerçeklik ile müşteriler bir ürünü satın almadan önce kendi ortamlarında deneyimleyebiliyor (örneğin mobilyayı odasında yerleştirip görebiliyor), sanal gerçeklik ile mağaza deneyimi simüle edilebiliyor.

Bu durum, tüketici beklentilerinin yükseldiği deneyim ekonomisinde şirketlere rekabet avantajı sağlıyor. Üretici firmalar için de AR/VR, ürünlerini sergilemek, tasarım süreçlerine müşteriyi dahil etmek veya satış sonrası destek vermek için yeni fırsatlar anlamına geliyor. Örneğin bazı ileri imalatçı firmalar, müşterilerine VR ortamında ürün özelleştirme imkânı sunarak onların tercihlerini daha iyi anlayabiliyor. Türkiye’de AR/VR kullanımına yönelik ilgi son yıllarda arttı.

Oyun sektörünün yanı sıra mimarlık, savunma, sağlık ve turizm gibi alanlarda girişimler mevcut. Özellikle savunma sanayiinde simülasyon teknolojileri uzun süredir kullanılıyor ve buradan biriken deneyim diğer sektörlere de yayılıyor. Ancak donanım maliyetlerinin yüksekliği ve içerik geliştirme gereksinimleri, AR/VR’ın yaygınlaşmasında kısmi engeller oluşturuyor. Önümüzdeki dönemde cihaz maliyetlerinin düşmesi ve daha fazla yerli içeriğin üretilmesiyle, AR/VR’ın eğitimden üretime pek çok alanda standart bir araç haline gelmesi beklenebilir. İnsan odaklı dönüşüm perspektifinde, AR/VR teknolojileri hem çalışanların yetkinlik kazanmasında hem de insanların ürün ve hizmetlerle etkileşiminde daha zengin, katılımcı deneyimler yaratması bakımından değerli olacaktır. Bu sayede sanayi sektöründe dönüşüm sadece süreçlerin dijitalleşmesi ile kalmayıp, insan deneyiminin de iyileşmesiyle karakterize edilecektir.

3. İnsan-Odaklı Değişim: Beceri, Refah ve Yaşam Kalitesi

Toplumların potansiyeli, bir ulusun kendi üyeleri için daha yüksek refah, eşitlik, sürdürülebilirlik ve yaşam kalitesine doğru ilerleme kapasitesi olarak tanımlanabilir. Endüstriyel ve toplumsal dönüşüm süreçleri, bu potansiyeli açığa çıkarma fırsatı sunarken dönüşümün başarısı yalnızca teknolojik atılımlarla değil, insan odaklı gelişmelerle toplumun tüm kesimlerine sağlanan fayda ile ölçülmelidir. Nitekim, dönüşüm denildiğinde akla sıklıkla dijitalleşme, yeşil teknolojiler veya jeopolitik gelişmeler gelse de tüm bu trendlerin toplumsal değişimlerle karşılıklı etkileşim içinde olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle sanayi ve toplumun geleceğe hazırlanmasında insan faktörü merkezi önemdedir. Geleceğin endüstrilerinin, işgücüyle ilgili ve toplumsal değişimlere zamanında ayak uydurması ve dönüşümün olası olumsuz etkilerini düzeltici mekanizmalarla ele alması gerekmektedir. Bu bölümde, beceri dönüşümü ve yaşam boyu öğrenmeden işgücü uyumu ve kurumsal çevikliğe; çalışma hayatında sağlık ve refahtan bakım ekonomisi ve kapsayıcılığa uzanan boyutlarda insan-odaklı değişimin öncelikleri ele alınmaktadır.

3.1. Beceri Dönüşümü ve Yaşam Boyu Öğrenme

Şekil 8: Yapay zeka teknolojileri kullanan işletmelerin toplam işletme sayısı içindeki payı (%, 2024)

Kaynak: WEF İşlerin Geleceği 2025 raporu.

Dijital dönüşüm ve otomasyon, işgücü becerilerinde köklü bir değişimi zorunlu kılmaktadır. Geleneksel eğitim sistemlerinin, bireyleri geleceğin ekonomisinde gereken dijital beceriler ve yabancı dil yeterlilikleriyle donatacak şekilde yeniden düşünülmesi ve yaşam boyu öğrenme kültürünün yaygınlaşması kritik hale gelmiştir. Otomasyon arttıkça çalışanların da robot denetimi, otomatik sistemlerin bakımı veya veri analizi gibi yeni rollere uyum sağlaması gerekmektedir. Nitekim Avrupa İstatistik Ofisi’nin 2024’te yaptığı bir ankette katılımcıların %66’sı, robotlar ve yapay zekânın işleri ellerinden alacağı görüşüne katıldığını belirtmiştir. Bu kaygıları gidermek ve teknolojiyi insan emeğinin tamamlayıcısı haline getirmek için insan-makine etkileşimini dengeli yönetmek büyük önem taşır. Beceri dönüşümü aynı zamanda ekonomik fırsatların eşit dağılımı için de bir gerekliliktir.

Dünya Ekonomik Forumu’nun öngörülerine göre, önümüzdeki 5 yılda işlerdeki temel becerilerin %39’u değişecektir ve şirketler özellikle yapay zekâ, büyük veri analitiği, bulut bilişim ve siber güvenlik gibi teknoloji yetkinliklerine talebin keskin biçimde artacağını öngörmektedir (Şekil 8). Bunun yanı sıra, yaratıcı düşünme, dayanıklılık, esneklik ve merak gibi yetkinlikler ile yaşam boyu öğrenme anlayışının da öneminin hızla yükseleceği belirtilmektedir. Bu veriler ışığında hem beyaz yaka hem de mavi yaka çalışanlar için sürekli eğitim ve yeniden beceri kazandırma (reskilling) programlarına yatırım yapmak, sanayide rekabet gücünü korumanın ve işgücünü geleceğe hazırlamanın temel yollarından biridir. İşverenlerin düzenli beceri envanteri analizleri yaparak mevcut yetkinlikler ile yeni teknolojilerin gerektirdiği beceriler arasındaki boşlukları tespit etmesi ve uygun eğitim planlarıyla bu boşlukları kapatması gerekmektedir. Kısacası, öğrenme süreci mezuniyet ile bitmeyip çalışma hayatı boyunca devam eden dinamik bir yolculuk olarak görülmelidir.

3.2. İşgücünün Adaptasyonu ve Kurumsal Çeviklik

Sanayi 4.0 ve benzeri dönüşüm dalgaları karşısında işletmelerin ve çalışanların değişime hızla uyum sağlama kapasitesi, başarı için belirleyici bir faktördür. Kurumsal çeviklik, şirketlerin beklenmedik şartlara hızlı tepki verebilme, yeni iş modellerini benimseyebilme ve çalışanların yetkinliklerini etkin kullanabilme yeteneğini ifade eder. Bu bağlamda, işgücü stratejilerinin dijital dönüşüm hedefleriyle uyumlu hale getirilmesi esastır. Şirketlerin üst yönetimleri, dönüşüm vizyonunu çalışanlara net biçimde aktarmalı ve insan kaynağı planlamalarını geleceğin ihtiyaçlarına göre önceden yapmalıdır. Gelecekte ihtiyaç duyulacak yeni yetenek profillerine yönelik projeksiyonlar yaparak, doğru sayıda ve nitelikte çalışanı doğru zamanda istihdam edebilmek için proaktif planlama önem kazanır. Özellikle teknolojik gelişmeler ışığında stratejik işgücü planlaması, şirketlerin hem bugünkü hem de yarınki yetenek gereksinimlerini dengelemesini sağlar. İşgücünün uyum yeteneğini artırmak için, çalışanlarda değişime açık bir kültür geliştirilmesi ve organizasyonel öğrenme ortamının teşvik edilmesi gerekir. Büyük dijital dönüşümlerde başarılı olabilmek, yalnızca teknik becerilerin güncellenmesini değil, aynı zamanda çevik bir düşünce yapısının benimsenmesini ve bu dönüşümün üst yönetim tarafından da desteklenerek bütünsel bir stratejiyle yürütülmesini gerektirir. Örneğin, esnek görev tanımları, çapraz-fonksiyonel ekipler ve yalın/çevik (agile) yöntemler uygulayarak kurum içinde hızlı adaptasyon kabiliyeti oluşturulabilir. İnovasyonu teşvik eden, hata öğrenimini destekleyen ve çalışanların değişim sürecine aktif katılımını sağlayan bir yönetim yaklaşımı, dönüşümü hızlandıracaktır. Sonuç olarak hem işgücünün bireysel dirençliliği hem de kurumların yapısal çevikliği, endüstriyel dönüşüm çağında rekabet avantajı getiren kritik unsurlardır.

3.3. İş Sağlığı, Güvenliği ve İşyerinde Refah

Endüstriyel ve toplumsal dönüşümün insan refahını gözetmesi, uzun vadeli verimlilik ve sürdürülebilirlik için vazgeçilmezdir. Çalışanların fiziksel iş güvenliği ile psikososyal sağlığı, dönüşümün insan odaklı başarısının temel göstergelerindendir. Bu kapsamda işyerlerinde güvenlik kültürü oluşturmak ve kazaları en aza indirmek için uygun güvenlik protokolleri, koruyucu ekipmanlar ve düzenli eğitim programları uygulanmalıdır. Yalnızca yasal uyumluluk için değil, aynı zamanda verim kaybını ve çalışanların zarar görmesini önlemek için önleyici iş sağlığı ve güvenliği yatırımları kritik önem taşır. Özellikle sanayide otomasyon ve yeni teknolojilerin entegrasyonunda, çalışanların bu sistemlerle güvenle etkileşim kurabilecekleri ortamlar tasarlamak gereklidir. Bunun yanında, işyerinde refah kavramı giderek genişlemektedir. Çalışanların fiziksel ve zihinsel iyilik halini desteklemek üzere ergonomi iyileştirmeleri, stres yönetimi eğitimleri, düzenli sağlık taramaları ve psikolojik destek programları gibi uygulamalar yaygınlaşmalıdır. Aşırı çalışma saatleri ve dengesiz iş yükü, kısa vadede üretkenliği artırsa bile uzun vadede tükenmişlik krizine yol açabilir. Nitekim Çin’de uygulanan “996” çalışma düzeninin (haftada 6 gün, 09.00-21.00 saatleri arası çalışma) kısa vadeli üretkenlik artışlarına rağmen uzun vadede çalışanlarda ciddi tükenmişlik yarattığı gözlemlenmiştir. Bu tür örnekler, iş ve yaşam dengesinin korunmasının hem çalışan mutluluğu hem de sürdürülebilir verimlilik için şart olduğunu ortaya koymaktadır. Sonuç olarak, endüstriyel dönüşümün insan boyutunda başarıya ulaşması için çalışanların sağlık, güvenlik ve genel yaşam kalitesini yükselten politikalar bütüncül bir şekilde ele alınmalıdır. Bu yaklaşım, çalışan bağlılığını artırarak işletmelere de uzun vadede rekabet avantajı sağlar.

3.4. Bakım Ekonomisinin Rolü (Çocuk, Yaşlı ve Engelli Bakımı)

Toplumun değişen ihtiyaçları ve demografik eğilimleri, bakım ekonomisi olarak adlandırılan alanın stratejik önemini artırmaktadır. Bakım ekonomisi; çocuk bakımı, yaşlı bakım hizmetleri, engelli destek hizmetleri ve genel anlamda bireylerin iyi olma halini korumaya yönelik sektörleri kapsar. Nüfusun yaşlanması ve aile yapılarının değişmesiyle birlikte kaliteli ve erişilebilir bakım hizmetlerine talep hızla artmaktadır. Örneğin, yaşlı nüfusun büyümesi gümüş ekonomi denen yeni bir pazar doğurmakta; sağlık hizmetleri, medikal teknoloji, yaşlı bakım hizmetleri ve ergonomik ürünlere yönelik talep belirgin biçimde yükselmektedir. Dünya Ekonomik Forumu da iyi işleyen bir bakım ve wellness ekonomisinin, kapsayıcı ve sürdürülebilir bir gelecek tasarımı için temel olduğunu vurgulamaktadır.

Bakım ekonomisinin güçlendirilmesi, aynı zamanda toplumsal kapsayıcılık ve cinsiyet eşitliği açısından kritik bir kaldıraçtır. Özellikle çocuk, yaşlı veya özel gereksinimli bireylere yönelik bakım sorumlulukları çoğunlukla kadınların omuzlarında olduğundan, bu hizmetlerin kamusal olarak sağlanması veya kolay erişilebilir hale gelmesi kadınların işgücü katılımını olumlu etkilemektedir. Nitekim kadınların iş hayatına devam edebilmesi için kreş ve gündüz bakımevi gibi altyapılara yatırım yapılması, doğrudan kadın istihdamını destekleyen bir unsurdur. Özel sektör de bu alanda katkı sunabilir. Bu bağlamda bazı sanayi şirketlerinin bünyelerinde çalışan çocukları için kreş imkanı sağlaması, kadın çalışanların kariyerlerinde sürekliliği açısından başarılı bir uygulama olarak öne çıkmaktadır. Benzer şekilde, engelli bireylerin bakım ve rehabilitasyon hizmetlerine erişiminin iyileştirilmesi, onların toplumsal yaşama ve işgücüne daha aktif katılımını mümkün kılar.

Sonuç olarak, bakım ekonomisine yapılacak yatırımlar çifte fayda sağlamaktadır: Hem bakım verenlerin (çoğunlukla kadınların) üzerindeki yükü hafifleterek işgücüne katılımı artırmakta, hem de bakım alan kişilerin (çocuklar, yaşlılar, engelliler) yaşam kalitesini yükseltmektedir. Bu bütünsel yaklaşım, toplumun ekonomik ve sosyal dayanıklılığını güçlendiren önemli bir dönüşüm bileşenidir.

3.5. Konut, Kentsel Altyapı ve İnsan Odaklı Tasarım

İnsan odaklı dönüşüm, yalnızca işyerinde değil, yaşam alanlarında da yüksek yaşam kalitesini hedeflemelidir. Sanayi çalışanlarının barınma koşulları, ulaşım imkanları ve genel kentsel altyapı, üretkenliklerini ve refahlarını doğrudan etkiler. Bu nedenle sanayi stratejileri oluşturulurken çalışanların yaşayabileceği uygun konut imkanlarının ve destekleyici kentsel hizmetlerin planlanması önem taşır. Organize sanayi bölgeleri ve üretim merkezlerinin yakınlarında, çalışanların kolay erişebileceği uygun maliyetli konut projeleri geliştirmek, göç ile gelen işgücünün bölgeye entegre olmasını ve uzun vadeli istihdamı kolaylaştıracaktır. Kapsayıcı ve çalışanlar tarafından finansal olarak karşılanabilir yaşam alanlarının oluşturulması özellikle düşük gelir grupları ve iş hayatına yeni atılan genç çalışanlar için kritik görülmektedir. Bu bağlamda son yıllarda ortaya çıkan barınma krizi tartışmaları, büyük kentlerde artan konut maliyetlerinin düşük ve orta gelirli kesimleri zorladığını, bunun da işgücünün belirli bölgelere erişimini kısıtladığını göstermektedir.

Çözüm olarak, kamu ve özel sektör iş birliğiyle sosyal konut projeleri, uygun kiralama/kira destek programları ve güçlü ulaşım altyapıları geliştirilebilir. İnsan odaklı tasarım ilkelerinin kentsel planlamada ve altyapı yatırımlarında gözetilmesi, toplumsal refahı arttıran bir diğer unsurdur. Bu yaklaşım, şehirlerin fiziksel mekanlarını insanların ihtiyaç ve sınırlılıklarına göre düzenlemeyi içerir. Örneğin, engelli ve yaşlı bireylerin kamusal alanlara, toplu taşımaya ve binalara erişimini kolaylaştıracak evrensel tasarım standartlarının uygulanması, hem bu grupların sosyal hayata katılımını sağlar hem de genel olarak herkes için daha konforlu bir şehir yaşamı sunar. Yayalara ve bisikletlilere öncelik veren sokak düzenlemeleri, yeşil alanların ve rekreasyon imkanlarının çoğaltılması, akıllı şehir teknolojileriyle trafik, enerji ve güvenlik yönetiminin iyileştirilmesi gibi adımlar, kentsel yaşam kalitesini yükseltirken çevresel sürdürülebilirliğe de katkı yapar. Sonuç olarak, sanayide insan odaklı dönüşüm, fabrikadan çıkan ürünlerin ötesinde, o fabrikada çalışan ve o toplumda yaşayan insanların günlük hayatlarını da kapsar. Konut, ulaşım ve şehir planlamasının bu anlayışla ele alınması, ekonomik kalkınmayı insan refahıyla entegre eden bütüncül bir dönüşüm vizyonunun parçasıdır.

3.6. Kırılgan Grupların Dahiliyeti: Zorluklar ve Stratejiler

Toplumsal gelişmenin kapsayıcı olabilmesi için, dönüşüm süreçlerine kırılgan grupların tam ve eşit katılımını sağlamak gereklidir. Gençler, kadınlar, yaşlılar ve engelli bireyler gibi gruplar, hızlı dönüşüm dönemlerinde özel politika ve destek mekanizmalarına ihtiyaç duyabilir. Kapsayıcı bir dönüşüm, bu grupların karşılaştığı engelleri azaltarak hepsinin potansiyelinden faydalanan bir ekonomik düzen oluşturmakla mümkün olacaktır. Bu doğrultuda, her bir grup için farklılaştırılmış stratejiler geliştirilmesi önem arz eder:

• Gençler: Genç nüfus, dijital çağa en adapte kuşak olmakla birlikte yüksek işsizlik ve işe geçiş zorluklarıyla karşılaşabiliyor. Bu sorunu aşmak için eğitim sisteminin 21. yüzyıl becerilerine uygun şekilde güncellenmesi, mesleki ve teknik eğitimin güçlendirilmesi ve stajyerlik/çıraklık programlarıyla okuldan işe yumuşak geçişlerin sağlanması gerekiyor. Türkiye özelinde, gençlerin eğitim düzeyinin ve işgücüne katılım oranlarının yükseltilmesi kritik hale gelmiştir. Ayrıca, girişimcilik ekosistemlerinin desteklenmesi ve beyin göçünün tersine çevrilmesi de genç yeteneklerin ülke içinde kalmasına yardımcı olacaktır.
• Kadınlar: Kadınların işgücüne katılımı hem ekonomik büyüme hem de toplumsal eşitlik için büyük bir potansiyel barındırmaktadır. Buna rağmen ILO verilerine göre Türkiye’de 2024 yılında kadınların işgücüne katılım oranı yalnızca %36,3 iken erkeklerde %71,4’tür. Oysa kadınların işgücüne katılımı OECD ülkelerinde ortalama %68,4 iken bu oranın küresel ortalaması %73,2’dir. Söz konusu farkın kapatılması için kapsamlı adımlar atılmalıdır. İşe alım ve terfide eşitlikçi uygulamalar, işe dönüş (örneğin doğum izni sonrası) programları ve mentorluk destekleri kadınların kariyer gelişimini destekleyebilir. Esnek çalışma modellerinin (uzaktan çalışma, yarı zamanlı iş gibi) yaygınlaştırılması ve işyerinde kreş, bakımevi gibi imkânların sunulması, özellikle annelerin iş hayatında kalmasına büyük kolaylık sağlayacaktır. Toplumsal düzeyde ise kız çocuklarının STEM alanlarında eğitimine yatırım yapmak, yargı kalıplarını yıkmaya yönelik farkındalık kampanyaları yürütmek ve kadın girişimcileri desteklemek uzun vadede cinsiyet uçurumunu daraltacaktır.
• Yaşlılar: Yaşlanan nüfus gerçeği hem emeklilik sistemlerinin sürdürülebilirliği hem de yaşlı bireylerin yaşam kalitesi bakımından üzerinde durulması gereken bir konudur. Birçok ülkede artan yaşlı bağımlılık oranı, sosyal güvenlik sistemlerine baskı yapmaktadır. Çözüm olarak emeklilik yaşının kademeli olarak yükseltilmesi, ikinci kariyer olanaklarının yaratılması ve yaşlılara uygun esnek çalışma imkânları sağlanması gibi adımlar gündeme gelmektedir. Örneğin bazı ülkeler emeklilik yaşını sürekli yükseltirken, mesleki emeklilik (özel emeklilik) fonlarına katılımı teşvik etmektedir. Yaşlı çalışanların deneyimlerinden faydalanmaya devam edebilmek için yarı zamanlı emeklilik modelleri (part-time çalışma ile kısmi emeklilik) uygulanabilir. Ayrıca, sağlık teknolojilerinin ve uzaktan bakım hizmetlerinin geliştirilmesi, yaşlı bireylerin kendi kendine yeterliliklerini koruyarak daha uzun süre üretken kalabilmelerine imkan tanır. Son olarak, emeklilik sonrası yaşama yönelik sosyal programlar ve gönüllülük/mentorluk fırsatları, ileri yaştaki bireylerin topluma aktif katkı sunmaya devam etmelerini sağlayabilir.
• Engelli Bireyler: Engelli vatandaşların ekonomik ve sosyal hayata tam katılımını sağlamak hem bir hak meselesi hem de kalkınma meselesidir. İlk adım olarak eğitimden istihdama kadar her aşamada erişilebilirlik engellerinin kaldırılması gerekir. İşyerlerinde fiziksel düzenlemelerin (engelli rampaları, asansörler, uygun tuvaletler vb.) eksiksiz uygulanması ve bilişim teknolojilerinde evrensel tasarım prensiplerinin gözetilmesi, engelli bireylerin işgücüne katılımını kolaylaştıracaktır. Bunun yanı sıra, kota uygulamaları tek başına yeterli olmayabilir. Engelli bireylerin yeteneklerine uygun işlerde istihdam edilmesi için ara buluculuk ve destekleme programları geliştirilmeli, işverenlere yönelik farkındalık eğitimleri düzenlenmelidir. Destekleyici teknoloji kullanımı da kritik bir kolaylaştırıcıdır. Örneğin görme engelliler için ekran okuma yazılımları, işitme engelliler için işaret dili tercümanlığı veya duyma cihazları, bedensel engelliler için özel ara birimli cihazlar gibi teknolojiler, engelli çalışanların verimli şekilde çalışmasını mümkün kılar. Son olarak, devletin sağladığı bakım ve rehabilitasyon hizmetlerinin güçlendirilmesi (örneğin evde bakım desteği, kişisel asistanlık hizmetleri), ağır engelli bireylerin ailelerinin üzerindeki bakım yükünü azaltarak bu aile fertlerinin de iş yaşamına katılımını kolaylaştıracaktır.

Kapsayıcı kalkınma, ancak yukarıda sayılan adımların bütüncül bir yaklaşımla hayata geçirilmesiyle mümkün olacaktır. Unutulmamalıdır ki toplumun en kırılgan kesimlerinin güçlendirilmesi, toplam ekonomik dinamizmi ve sosyal uyumu güçlendirecek, dönüşümün getirdiği kazanımların toplum genelinde adil dağılımını sağlayacaktır. Bu nedenle, sanayi ve kamu politikası paydaşları dönüşüm programlarını tasarlarken, büyüme hedefleri kadar insan odaklı ve kapsayıcı hedefleri de merkeze almalıdır. Böylece toplumsal potansiyel tam anlamıyla harekete geçirilerek, kalkınma yolculuğu hiç kimseyi geride bırakmadan sürdürülebilir kılınabilir.

4. Uygulama ve Gelecek Vizyonu

İnsan-odaklı bir dönüşümü başarmak için şirketlerin, stratejilerini ve iş yapış modellerini çalışan merkezli bir anlayışla yeniden yapılandırmaları gerekiyor. Bu dönüşüm, teknoloji yatırımları kadar insan kaynağı stratejisi ve planlamasını da kapsamalıdır. Önde gelen kuruluşlar, çalışanlarının yetkinlik ve motivasyonunu merkeze alan yol haritaları oluşturarak verimlilik artışını ve uyumu eşzamanlı sağlamaktadır. İSO Stratejik Dönüşüm Merkezi’nde (SDM) şirketlerin bu alanlardaki olgunluk seviyelerini değerlendirmelerine yardımcı olacak araçlar ve soru setleri geliştirmektedir. Aşağıda, insan-odaklı dönüşüm için firma düzeyinde temel bileşenler sıralanmaktadır:

• İşgücü ve Kapsayıcılık Stratejisi: Şirket vizyonunu ve Endüstri 4.0 hedeflerini çalışanlarla uyumlu hale getirmek esastır. Dijital dönüşüm planı, tüm organizasyona net bir biçimde aktarılmalı ve çalışanların benimsemesini sağlayacak şekilde planlanmalıdır. Üst yönetimin desteğiyle, şirket genelinde kapsayıcı bir kültür oluşturulmalı ve her seviyede çalışan dönüşümün parçası haline getirilmelidir.
• Beceri Gelişimi ve Eğitim Planları: İnsan kaynağının yetkinliklerini sürekli analiz etmek ve geleceğin ihtiyaçlarına göre geliştirmek kritik bir uygulama modelidir. Mevcut beceri setleri ile gelecekte ihtiyaç duyulacak yetkinlikler düzenli aralıklarla karşılaştırılmalı, beceri açıkları tespit edilerek hedefe yönelik eğitim programları planlanmalıdır. Bu kapsamda şirketler, çalışanlarına yaşam boyu öğrenme imkanları sunmalı, dijital beceriler ve yeşil yetkinlikler gibi alanlarda sürekli eğitim teşvik etmelidir. Nitekim Dünya Ekonomik Forumu’nun son raporuna göre büyük şirketlerin önümüzdeki 5 yılda en çok yatırım yapmayı planladıkları teknolojiler arasında eğitim ve işgücü geliştirme teknolojileri, büyük veri analitiğinin hemen ardından ikinci sırada yer almaktadır. Bu bulgu, firmaların insan odaklı dönüşüme verdiği önemi vurgulamaktadır.
• İşgücü Planlaması: Stratejik hedefler ve teknolojik gelişmeler ışığında geleceğin işgücü ihtiyacını öngören projeksiyonlar yapılmalıdır. Mevcut yetenek havuzları, çalışan devir oranları ve ekonomik göstergeler analiz edilerek kısa ve uzun vadeli insan kaynağı planları oluşturulmalıdır. Bu, şirketin doğru sayıda ve nitelikte çalışanı doğru zamanda istihdam etmesini ve değişen koşullara proaktif şekilde uyum sağlamasını mümkün kılar. Özellikle demografik değişimlerin hızlandığı bir dönemde genç yetenekleri çekme, elde tutma ve deneyimli çalışanların bilgi birikiminden faydalanma planları önem kazanır. The Conference Board’un küresel CEO anketine göre yeni yetenek çekmek ve mevcut yetenekleri elde tutmak, şirketlerin en önemli öncelikleri arasındadır. Bu gerçek, işgücü planlamasının stratejik önemini ortaya koymaktadır.
• Değişim Yönetimi ve Dönüşüm Hazırlığı: Teknolojik dönüşüm kadar zihniyet dönüşümü de gereklidir. Şirket içindeki tüm kademelerin değişime hazır hale gelmesi, üst yönetimin liderliğinde mümkün olur. Endüstri 4.0 gibi büyük dönüşümlerde çalışanların adaptasyon becerilerini geliştirmeye, çevik bir düşünce yapısı kazanmalarına ve yeni iş modellerine uyum sağlamalarına odaklanılmalıdır. Bu sadece teknik beceri eğitimleriyle sınırlı değildir; aynı zamanda çalışanların değişime direnç göstermemesini sağlayacak iletişim, katılım ve ödüllendirme sistemlerini içerir. Örneğin, yapay zeka ve robotik uygulamalarını devreye alan şirketler, insan-makine etkileşimini dengeleyecek şekilde iş tasarımlarını güncellemelidir. Doğru teknolojiler kullanıldığında çalışanların yeteneklerini geliştirmek ve otomasyonla birlikte verimliliği artırmak mümkün hale gelir. Bu yaklaşım, otomasyonun işçileri tamamen ikame etmesinin önüne geçerek onların daha yaratıcı ve değer katan rollere geçmesine imkan tanır. Örneğin, rutin bir işi robot devraldığında çalışanlar robota nezaret etme, otomatik sistemlerin bakımını yapma veya veri analizi gibi daha nitelikli görevlere kaydırılabilir. Böylece teknolojik dönüşüm insan kaynağının değersizleşmesi yerine, onun beceri profilini yukarı taşır.
• İş Sağlığı, Güvenliği ve Refahı: İnsan odaklı dönüşümün temelinde çalışanların fiziksel ve ruhsal iyi olma halinin gözetilmesi vardır. Şirketlerin güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sunmaları hem yasal bir yükümlülük hem de verimlilik açısından gerekliliktir. Bu amaçla iş yeri güvenliği protokolleri uygulanmalı, kazaları en aza indirecek ekipman ve eğitim yatırımları yapılmalıdır. İlgili iş güvenliği standartlarına uyumun yanı sıra, çalışanların iş stresini azaltacak ve motivasyonunu artıracak refah programları hayata geçirilmelidir. Örneğin esnek çalışma saatleri, ergonomik çalışma düzenlemeleri, düzenli sağlık taramaları, stres yönetimi eğitimleri ve psikolojik danışmanlık hizmetleri çalışan bağlılığını ve üretkenliğini artıran uygulamalardır. Bu tür programlar, çalışanların şirket içindeki deneyimini iyileştirerek dönüşüm sürecine aktif katılımlarını sağlar. Sonuç olarak, insan odaklı yol haritası, güvenli çalışma koşullarından sürekli beceri gelişimine kadar pek çok unsuru bir arada yönetmeyi gerektirir. Şirketler, bu alanlarda çalışan memnuniyeti, eğitim saati, iş kazası oranı, yetenek kazanım ve tutma oranları gibi performans göstergeleri belirleyip düzenli olarak ölçüm yapmalıdır. İyileşme gerektiren noktalar tespit edilip aksiyon alınarak, dönüşüm yolculuğu boyunca insana yapılan yatırımın geri dönüşü maksimize edilecektir.

İnsan odaklı toplumsal dönüşümün ölçeklenebilmesi için kamunun da proaktif ve kapsayıcı politikalar geliştirmesi şarttır. Sanayi şirketlerinin tek başına yapacağı atılımlar, uygun bir ekosistem ve yönetişim modeliyle desteklenmezse istenen etki sınırlı kalacaktır. Bu nedenle, kamu otoriteleri işgücü piyasalarından eğitim sistemine, sosyal korumadan teknolojiye uzanan geniş bir yelpazede stratejik düzenlemeler yapmalıdır. Amaç, ekonomik büyüme ile toplumsal refahı dengeleyecek bir yeni sosyal kontrat yaratmaktır. Aşağıda, insan odaklı dönüşümü hızlandırmak için kritik kamu politika önerileri ve kamu-özel iş birliği mekanizmaları özetlenmiştir:

• İşgücü Piyasalarında Kapsayıcılık ve Esneklik: Çalışma hayatına ilişkin politikalar, istihdamda kapsayıcılığı artıracak ve değişen koşullara uyum sağlayacak şekilde güncellenmelidir. Özellikle dezavantajlı grupların (gençler, kadınlar, engelliler) işgücüne katılımını teşvik eden uygulamalar önceliklidir. Örneğin, kadın istihdamını artırmak için doğum izni, esnek çalışma ve kreş desteği gibi imkanlar genişletilmelidir. Nitekim kadınların işgücüne katılımındaki artışın ülke ekonomisine ciddi oranda katkı yapacağı öngörülmektedir. Bu kapsamda bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması kadınların üzerindeki yükü azaltarak iş hayatında kalmalarını kolaylaştıracaktır. Ayrıca engelli bireylerin istihdamını kolaylaştıracak teşvikler, yaşlı çalışanların deneyiminden faydalanmayı sürdürecek düzenlemeler ve göçmen işgücünün ekonomiye entegrasyonunu sağlayacak programlar geliştirilmelidir. Türkiye özelinde bakıldığında, işgücü piyasasının bir diğer sorunu da yetenek çekme konusunda yaşanmaktadır. INSEAD Küresel Yetenek Rekabeti Endeksi 2023 sonuçlarına göre Türkiye 134 ülke arasında cazip işgücü piyasası sıralamasında 81. durumdadır ve kendi gelir grubunun da gerisinde kalmaktadır. Beyin göçünü tersine çevirmek ve yurtdışından nitelikli çalışan çekebilmek için insana yakışır ücret düzeyi, kariyer fırsatları ve yaşam kalitesi konusunda iyileştirici politikalar uygulanmalıdır. Örneğin, yüksek katma değerli sektörlerde çalışacak yabancı uzmanlar için hızlandırılmış vize ve vergi teşvik programları, diaspora Türklerinin ülkeye dönmesini kolaylaştıracak destekler bu kapsamdadır. Diğer taraftan, işgücü piyasasında kapsayıcılık ve esneklik, ancak makroekonomik istikrarla birlikte mümkündür. Yüksek enflasyon ve hayat pahalılığının kontrol altına alınması, işgücünün motivasyonunu ve alım gücünü artırarak dönüşüme zemin hazırlar.
• Eğitim ve Yaşam Boyu Öğrenme: Eğitim sistemi, endüstrinin ve toplumun değişen ihtiyaçlarına göre yeniden ele alınmalıdır. Geleneksel eğitim yaklaşımları yerine, öğrencilere erken yaşlardan itibaren STEM (fen, teknoloji, mühendislik, matematik) becerileri kazandırılırken yaratıcılık ve eleştirel düşünme de teşvik edilmelidir. Orta ve uzun vadede, dijital okuryazarlık, yapay zeka, robotik, veri analitiği gibi ileri teknoloji yetkinlikleri müfredata entegre edilmelidir. Mevcut işgücünün becerilerini güncel tutmak için yaşam boyu öğrenme olanakları desteklenmelidir. Bu doğrultuda Milli Eğitim Bakanlığı ve üniversiteler, sanayi ile iş birliği içinde sürekli eğitim merkezleri kurabilir, çevrimiçi öğrenme platformlarını teşvik edebilir. Dünyadaki başarılı örneklerden biri Singapur’un hayata geçirdiği yaşam boyu öğrenim kredisi (SkillsFuture) uygulamasıdır. Bu uygulamayla her vatandaşa kendini geliştirmesi için eğitim bakiyeleri tanımlanarak ülke genelinde sürekli bir beceri geliştirme hareketi yaratılmıştır. Benzer şekilde Türkiye’de de bireylerin kariyerleri boyunca farklı alanlarda sertifika ve eğitim programlarına kolayca erişebileceği finansal ve kurumsal destek mekanizmaları tasarlanabilir. Özel sektör ile ortak geliştirilecek işbaşı eğitim (staj, çıraklık, usta-çırak programları) programları hem gençlerin iş deneyimi kazanmasını hem de şirketlerin ihtiyaç duyduğu yetenekleri yetiştirmesini sağlayacaktır. Son olarak, eğitimde fırsat eşitliği de gözetilmelidir. Bu bağlamda kırsal ve kentsel bölgeler arasındaki okul kalitesi farkını azaltmaya yönelik yatırımlar ve çocukların sosyoekonomik arka planlarına bakılmaksızın kaliteli eğitim almasını sağlayacak politikalar (örneğin burslar, ücretsiz erken çocukluk eğitimi gibi) uygulanmalıdır. Unutulmamalıdır ki eğitime yapılan yatırım, uzun vadede uyum sağlayabilen ve üretken bir toplumun en önemli garantisidir.
• Sosyal Koruma ve Güvence Sistemleri: Teknolojik dönüşüm ve demografik değişimler karşısında sosyal koruma sistemlerinin güncellenmesi zorunludur. Nüfus yaşlanırken mevcut emeklilik ve sağlık sistemlerinin sürdürülebilirliğini sağlamak, bugünden atılacak adımlara bağlıdır. Örneğin, Türkiye’de 2060’lı yıllara doğru yaşlı bağımlılık oranının %50 eşiğini aşacağı ve mevcut sosyal güvenlik yapısının bu yükü taşımakta zorlanabileceği öngörülmektedir. Bu nedenle, emeklilik sisteminde reform (kademeli emeklilik yaş artışı, tamamlayıcı bireysel emeklilik teşvikleri vb.), uzun vadeli bakım sigortası ve sağlık harcamalarının verimli yönetimi gibi politikalar gündeme alınmalıdır. Çalışanların geleceğe güvenle bakabilmeleri için işsizlik sigortası, kıdem tazminatı, sosyal yardım gibi mevcut mekanizmalar güçlendirilmeli; kayıt dışı çalışanları da kapsayacak şekilde genişletilmelidir. Özellikle gig ekonomisi ve esnek çalışma biçimleri yaygınlaştıkça, bu alanlarda çalışanların da sosyal güvenceye erişimi sağlanmalıdır. İstihdam kaybı yaşayan bireylerin yeniden iş bulmasını kolaylaştırmak için aktif işgücü politikaları (yeniden eğitim programları, işe yerleştirme hizmetleri, geçici gelir desteği) uygulanmalıdır. Ayrıca, iş kazalarını ve meslek hastalıklarını en aza indirmek amacıyla hem önleyici tedbirler artırılmalı hem de meydana geldiğinde hızlı destek sunacak fonlar oluşturulmalıdır. Örneğin, iş kazaları için işverenler ve devletin sosyal güvenlik katkılarından oluşturulabilecek bir tazminat ve rehabilitasyon fonu, çalışanların ekonomik güvenliğini artıracaktır. Sosyal koruma politikalarının amacı, dönüşümün olası olumsuz etkilerini (iş kayıpları, gelir dalgalanmaları vb.) dengelemek ve toplumun her kesimini değişen koşullara karşı dayanıklı kılmaktır.
• Bakım Ekonomisinin Desteklenmesi: Bakım ekonomisi (çocuk, yaşlı ve hasta bakımı hizmetleri) ve genel anlamda refah (well-being) ekonomisi, sürdürülebilir ve insan merkezli bir geleceğin temel yapı taşlarıdır. Bu alana yapılacak kamu yatırımları, iki yönlü kazanç sağlar: Hem doğrudan istihdam ve ekonomik değer yaratır, hem de özellikle kadınların işgücüne katılımını ve tüm çalışanların verimliliğini artırır. Politika yapıcılar, kaliteli ve erişilebilir kreş, gündüz bakım evi, yaşlı bakım merkezi gibi altyapıları ülke çapında yaygınlaştırmalıdır. Bu tesislerin kurulumu ve işletilmesi noktasında kamu-özel ortaklıkları devreye sokulabilir; örneğin, organize sanayi bölgelerinde veya büyük işverenlerin bünyesinde açılan kreşlere mali destek ve vergi teşviki verilebilir. Böylece çalışanlar çocuk bakımını daha kolay çözerek işlerine odaklanabilir ve kadınlar kariyerlerine ara vermek zorunda kalmaz. Benzer şekilde evde bakım hizmetleri, bakıma muhtaç yaşlı ve engellilerin kaliteli hizmet almasını sağlarken aile bireylerinin omuzlarındaki yükü azaltacaktır. Uzun vadede, bakım sigortası veya yaşlı bakımında kullanılmak üzere özel tasarruf hesapları gibi yenilikçi finansman modelleri de değerlendirilebilir. Ayrıca, artan yaşlı nüfusun ortaya çıkaracağı gümüş ekonomi fırsatlarına hazırlanmak da önemlidir: Sağlık hizmetleri, yaşlı dostu teknolojiler, yardımcı cihazlar ve bakım personeli eğitimi alanlarında şimdiden programlar başlatılmalıdır. Özetle, bakım ekonomisine yapılan yatırım hem sosyal refahı yükseltecek hem de dolaylı olarak ekonomiye yeni iş kolları ve tüketim alanları kazandıracaktır.
• Teknoloji ve Dijital Dönüşümün Kapsayıcı Yönetimi: Sanayi ve hizmetlerde dijital dönüşüm hızlanırken, kamunun hem altyapı yatırımlarıyla bu dönüşümü mümkün kılması hem de dönüşümün insan boyutunu gözetmesi gerekir. Öncelikle, ülke genelinde dijital altyapı (genişbant internet, 5G, veri merkezleri vb.) yatırımları hız kesmeden sürmelidir. Dijital uçurumun kapanması, farklı bölgelerdeki ve sosyoekonomik düzeydeki vatandaşların teknolojiye erişimini sağlayarak fırsat eşitliği yaratacaktır. İkinci olarak, dijital okuryazarlık ve beceri geliştirme kampanyaları kamu eliyle desteklenmelidir. Özellikle KOBİ’lerin ve çalışanlarının yeni teknolojileri benimsemesi için eğitim ve danışmanlık programları düzenlenebilir. Devlet kurumları, sanayide yapay zeka, IoT, otomasyon gibi teknolojilerin sorumlu ve dengeli kullanımını teşvik edecek düzenlemeler getirmelidir. Örneğin, otomasyon nedeniyle işini kaybetme riski olan sektörlerde firmalara iş koruma teşvikleri veya çalışanlarını yeniden eğitmeleri için sübvansiyonlar sağlanabilir. Teknoloji politikalarının bir diğer boyutu da düzenleyici çerçevenin güncellenmesidir: Veri güvenliği, yapay zekâ etiği, dijital platform işçilerini koruma gibi konularda ileriye dönük mevzuat geliştirilmelidir. Son olarak, dijital dönüşümde KOBİ’lerin ve geleneksel sektörlerin desteklenmesi önem arz eder. Büyük şirketler dijitalleşmede hızlı yol alırken, tedarik zincirinin diğer halkalarının geride kalmaması için teknik destek, finansman (örneğin uygun krediler) ve kuluçka programları uygulanabilir. Özetle teknoloji politikaları, inovasyonu teşvik ederken oluşabilecek eşitsizlik ve dışlanmaları bertaraf etmeye odaklanmalıdır.
• Kamu-Özel Sektör İş Birliği Mekanizmaları: Yukarıda bahsedilen tüm politika alanlarında kamu-özel sektör ortaklıkları kritik bir başarı faktörüdür. Hükümet ile iş dünyası, birbirinin deneyim ve kaynaklarını tamamlayıcı şekilde seferber edebilmelidir. Örneğin, eğitimde kamu müfredat geliştirme çalışmaları yaparken, özel sektör hangi becerilerin talep edildiğine dair geri bildirim verebilir ve staj/mentorluk imkanları sunabilir. Mesleki eğitim merkezleri ve teknoloji atölyeleri, Milli Eğitim Bakanlığı, üniversiteler ve sanayi odalarının iş birliğiyle kurulup işletilebilir. Sosyal koruma alanında, işsizlik sigortası fonlarının etkin kullanımı için özel sektör istihdam projeleriyle entegre programlar tasarlanabilir; örneğin işini kaybedenlere yeniden beceri kazandırma eğitimleri, ilgili sektör birliklerinin desteğiyle verilebilir. Bakım ekonomisinde ise kamu yatırımlarının yanı sıra özel şirketlerin de çözüme dahil olması teşvik edilmelidir. Büyük işverenlerin çalışanlarına kreş sağlaması, teknoloji firmalarının yaşlı bakımına yönelik akıllı çözümler geliştirmesi gibi girişimler, uygun teşvik mekanizmalarıyla desteklenmelidir. Teknoloji adaptasyonunda kamu ve özel sektör, ortak Ar-Ge fonları ve kuluçka programları üzerinden birlikte çalışabilir; başarılı start-up’ların ölçeklenmesi için kamu garantili yatırım fonları kurulabilir. Ayrıca bölgesel inovasyon ekosistemleri (teknoparklar, kümelenmeler) kurarken yerel yönetimler, üniversiteler ve sanayi ortak hareket etmelidir. Kamu-özel iş birliğinin kurumsallaşması adına, düzenli danışma kurulları oluşturulabilir ve böylece sanayi politikaları tasarlanırken iş dünyasının görüşleri alınır, uygulama sürecinde de birlikte izleme yapılır.

Örneğin, İSO SDM’nin, sanayi sektörünün geleceği için uzmanlar, şirketler ve kamu temsilcilerinden oluşan platformlar kurması bu tip bir mekanizmaya örnektir. Sonuç olarak, toplumsal dönüşüm ancak tüm paydaşların ortak vizyon ve karşılıklı güven temelinde çalışmasıyla gerçekleşebilir. Kamu ve özel sektör, rekabet içinde iş birliği yaklaşımıyla hareket ederek ülkenin beşeri sermayesini ve üretim potansiyelini birlikte geliştirmelidir.

Dünyada ve Türkiye’de, insan odaklı dönüşüm alanında dikkat çeken öncü örnekler mevcuttur. Bu örnekler gerek politika düzeyinde gerekse şirket uygulamaları düzeyinde ilham verici modellemeler sunmaktadır. Aşağıda, farklı ölçek ve coğrafyalardan başarılı vakalar özetlenmiş ve Türkiye için çıkarılabilecek dersler belirtilmiştir:

• Kapsayıcı Öngörü ve Eğitim Modeli (Finlandiya): Finlandiya, toplumun geleceğe hazırlanmasında bütüncül ve katılımcı bir yaklaşım benimseyen ülkelerin başında gelir. Ülkede hükümet, parlamento ve sivil toplum arasında çok katmanlı bir stratejik öngörü ağı kurulmuştur. Ulusal Öngörü Ağı adı verilen bu yapı sayesinde, hükümetin uzun vadeli planları parlamento ve halkla birlikte şekillendirilmekte, karar alma süreçlerine geniş katılım sağlanmaktadır. Bu yaklaşım, politikaların tutarlılığını ve sürdürülebilirliğini artırarak toplumsal dönüşümde başarı getirmektedir. Finlandiya’nın bir diğer güçlü tarafı eğitimdeki yenilikçi vizyonudur. Erken yaşta başlayan yaratıcı eğitim teknikleri, dünyanın en iyi eğitim sistemlerinden birini ortaya çıkarmıştır. Ülke, yaşam boyu öğrenme konusunda da öncüdür; yetişkin eğitimi programları ve mesleki gelişim imkanları yaygın olarak sunulmaktadır. Sonuç olarak Finlandiya, uzun vadeli düşünme ile insana yatırıma öncelik veren modelinin karşılığını, yüksek beşeri sermaye kalitesi ve rekabetçi bir endüstriyel dönüşüm başarısıyla almaktadır.
• Yaşam Boyu Beceriler ve Öngörü Yaklaşımı (Singapur): Singapur, sanayi ve toplum dönüşümünü entegre planlayan bir şehir-devlet örneğidir. Hükümet, 10-20 yıllık ufuk planlaması yaparak olası geleceklere karşı sürekli hazırlık halindedir. Başbakanlık bünyesindeki Stratejik Gelecekler Merkezi (Centre for Strategic Futures), her bakanlıkla eşgüdüm halinde çalışarak geleceğe yönelik politikaların uyumunu sağlamaktadır. Bu sayede öngörü (foresight) çalışmaları, hükümetin tüm birimlerinde silo olmadan kullanılmakta, politikalarda tutarlılık ve esneklik elde edilmektedir. Öte yandan Singapur, insan kaynağının geliştirilmesi konusunda kapsamlı programlarıyla tanınır. Özellikle 2015’te başlatılan SkillsFuture girişimi, her vatandaşın belirli bir eğitim kredisiyle desteklendiği ve istediği alanda kendini geliştirebildiği bir yaşam boyu öğrenim hareketidir. Bu program sayesinde 2020 yılına kadar 540 bin Singapurlu çeşitli beceri eğitimlerinden faydalanmıştır (toplam nüfusun %10’undan fazlası) ve işverenlerin de benzer eğitim teşviklerinden yararlanması sağlanmıştır. Sonuç olarak Singapur, güçlü bir kamusal yönetişim ile bireylerin sürekli kendini yenilemesini bir araya getiren özgün modeliyle, hem yabancı yatırımcılar için cazip bir iş ortamı yaratmakta hem de vatandaşlarının refahını yükseltmektedir.
• Sanayi 4.0’da İnsan ve Teknoloji Dengesi (Almanya): Almanya, yüksek teknolojiye geçişte işgücünü merkeze koyan uygulamalarıyla öne çıkan bir ülkedir. Federal hükümetin Endüstri 4.0 stratejisinde, sadece teknolojik inovasyona değil aynı zamanda işgücünün yeni düzene uyumuna büyük vurgu yapılmıştır. Federal Eğitim ve Araştırma Bakanlığı, teknolojik yenilik programlarını işgücü gelişimi adımlarıyla eşzamanlı yürütmektedir; beceri açıklarını kapatmaya yönelik ulusal mesleki eğitim projeleri ve şirketlerin çalışan eğitimine yatırım yapmasını teşvik eden fonlar mevcuttur. Örneğin, Almanya’da ikili eğitim sistemi çerçevesinde gençler okul sıralarında alacakları teorik eğitimi fabrikalarda pratikle birleştirerek güçlendirebilmektedir. Bu sistem, sanayide ihtiyaç duyulan nitelikli işgücünü zamanında yetiştirirken genç nüfusta işsizliği düşük seviyede tutmaktadır. Ayrıca Alman sanayi kültüründe işyeri ortak karar alma (Mitbestimmung) uygulaması vardır. Çalışan temsilcileri şirket yönetiminde söz sahibidir ve bu mekanizma sayesinde dönüşüm süreçleri sosyal diyalogla gerçekleştirilir. Almanya örneği, ileri teknoloji kullanımını güçlü sosyal politikalarla harmanlamanın rekabet gücünü artırdığını göstermektedir. Nitekim Almanya, üretimde verimlilik kazanımları elde ederken çalışanlarının hak ve refahını görece yüksek düzeyde koruyabilmiştir.
• WEF Lighthouse Ağı ve Türkiye’den Model Fabrikalar: Dünya Ekonomik Forumu’nun oluşturduğu Küresel Lighthouse (Deniz Feneri) Ağı, sanayi kuruluşlarının dijital dönüşümde edindikleri en iyi uygulamaları paylaşmalarını ve birbirlerinden öğrenmelerini hedefleyen önemli bir platformdur. Bu ağa dahil edilen “Lighthouse” fabrikalar, yapay zeka, IoT, otomasyon gibi teknolojileri üretim süreçlerine başarılı şekilde entegre etmiş ve iş modellerini dönüştürmüş şirketlerden seçilmektedir. Önemli bir nokta, bu şirketlerin sadece teknoloji kullanımında değil, aynı zamanda çalışan becerilerini geliştirmede ve organizasyonel yenilikte de liderlik göstermeleridir.

Mayıs 2025 itibarıyla dünya genelinde 189 adet Lighthouse fabrika belirlenmiştir ve bunların 7 tanesi Türkiye’dedir. Bu fabrikalar, verimlilik artışının yanında çalışanların yeni teknolojilere uyumunu sağlama konusundaki başarılarıyla dikkat çekmiştir. Türkiye’den çıkan bu örnekler, doğru vizyon ve yatırımla dünya çapında rekabetçi ve insan merkezli üretim yapılabileceğinin kanıtıdır. Öte yandan Lighthouse ağının kendisi, küresel düzeyde kamu-özel sektör ve şirketler arası iş birliğinin güzel bir modelidir: Şirketler birbirlerinin deneyimlerinden hızla öğrenerek dönüşüm süreçlerini kısaltabilmekte, teknoloji adaptasyonunda yapılan hataları tekrarlamaktan kaçınabilmektedir. Türkiye’nin bu ağdaki varlığı, ülkemiz şirketlerinin uluslararası en iyi uygulamalara erişimi açısından da değerlidir. Sanayicilerimizin, Lighthouse ağı gibi platformlarda aktif rol alarak hem başarı hikâyelerini paylaşmaları hem de başkalarının tecrübelerinden faydalanmaları, insan odaklı dönüşüm yolculuğunu hızlandıracaktır.

• Yerel İyi Uygulamalar: Türkiye içinde de insan merkezli dönüşüme yönelik adımlar atan kurum ve bölgeler bulunmaktadır. Örneğin, bazı büyük sanayi şirketlerimiz bünyelerinde kurumsal akademiler kurarak çalışanlarına düzenli eğitimler vermekte, yetenek havuzları oluşturmaktadır. Savunma sanayii ve otomotiv gibi sektörlerde, şirketler arasındaki kümelenmeler yoluyla bilgi paylaşımı yapılmakta ve ortak eğitim merkezleri açılmaktadır. Bursa, Kocaeli, İzmir gibi sanayi yoğun bölgelerde üniversite-sanayi iş birliği ile teknoparklar ve meslek yüksekokulları entegre çalışmakta; bu sayede öğrenciler eğitimleri esnasında sanayi deneyimi kazanırken sanayi de ihtiyaç duyduğu Ar-Ge çalışmalarını üniversitelerle birlikte yürütebilmektedir. Yine bazı organize sanayi bölgelerinde, çalışan ailelerine yönelik kreş ve sağlık tesisi gibi destek altyapılarının kurulmaya başladığı gözlenmektedir. Bu tip uygulamalar henüz yaygınlık kazanmasa da öncü örnekler olarak önem taşır. Kamunun bu iyi uygulamaları teşvik etmesi ve ölçeklendirmesi, bölgesel bazda başlayan insan odaklı dönüşüm kıvılcımlarını ülke geneline yayacaktır.

BU bölüme İSO’nun MEİP ve İSO Akademi uygulamalarının eklenmesi iyi olur.

• Türkiye’nin toplumsal potansiyelini gerçekleştirmesi ve sanayide insan-odaklı dönüşümü tamamlaması, bugünden alacağı kararlara ve öngörülü adımlara bağlıdır. Mevcut durumda ülkemiz, endüstriyel dönüşüme hazırlık açısından bazı zorluklarla karşı karşıyadır. Bu tablo, geleceğe yönelik senaryoların kritik belirsizlikler barındırdığına işaret ediyor: İşgücünün dayanıklılığı, bakım altyapısının durumu, teknolojik dönüşümün hızı gibi faktörler, önümüzdeki on yıllarda Türkiye’nin gidişatını belirleyecek. Aşağıda, ülkemizin gelecek 30-yıllık ufkuna dair üç olası senaryo sunulmuştur. Bu senaryolar, farklı politika ve yatırım tercihleri sonucunda Türkiye’nin nasıl farklı yollara evrilebileceğini tasvir etmektedir. Amaç, bugünkü kararların uzun vadeli etkilerini ortaya koymak ve tercih edilmesi gereken yol hakkında düşünmeye zemin hazırlamaktır.
• Senaryo 1 (Kapsayıcı Atılım (2035)-“İnsana Yatırımın Meyveleri”): 2020’lerin ortasında başlatılan insan-odaklı reformların istikrarlı şekilde uygulandığı bu senaryoda, 2035 yılına gelindiğinde Türkiye ekonomik ve toplumsal alanda kapsayıcı bir atılım gerçekleştirmiştir. Kısa süre içinde yapılacak eğitim reformları meyvesini vermiş; genç nesil, Endüstri 4.0’ın gerektirdiği dijital ve yeşil becerilerle donanmış olarak işgücüne katılmıştır. Yaşam boyu öğrenme kültürü toplumda yerleşmiş, işletmeler ve üniversiteler arasında sıkı bir iş birliği oluşmuştur. Bu sayede işgücü, teknolojik gelişmelere hızla uyum sağlayabilen dayanıklı bir yapıya kavuşmuştur. Şirketler yüksek verimlilik kazanımlarını çalışanlarıyla paylaşmış, ücretler enflasyon karşısında gerçek anlamda artmış ve orta sınıf güçlenmiştir. Özellikle kadınların işgücüne katılım oranı ciddi biçimde yükselmiştir; kamunun sağladığı kreşler ve bakım hizmetleri sayesinde kadınlar kariyerlerine devam edebilmiş, bu da hane gelirlerini ve toplam üretimi artırmıştır. Türkiye, 2020’lerde 81. sırada olduğu küresel yetenek rekabeti sıralamasında büyük bir sıçrama yaparak ilk 50’ye girmeyi başarmıştır. Beyin göçü eğilimi tersine dönmüş; yurt dışında eğitim almış birçok nitelikli Türk genci, ülkede oluşan fırsatları görerek geri dönmeye başlamıştır. 2035’in Türkiye’si, sanayide katma değeri yüksek ürünlere odaklanmış, yenilikçi ve kapsayıcı bir ekonomik modele sahiptir. Robotlar, yapay zeka ve insanlar fabrikalarda uyum içinde çalışmakta; otomasyon rutin işleri devralırken insanlar üretimin yaratıcı ve denetleyici rollerini üstlenmektedir. İşsizliğin yapısal boyutta azaldığı, gelir dağılımının düzeldiği bu senaryoda, toplumsal refah artışı yaşam memnuniyeti göstergelerine de yansımıştır. Türkiye, insan odaklı sanayi devrimini gerçekleştiren ülkelerden biri olarak uluslararası arenada saygın bir konuma ulaşmıştır. Bu olumlu tablonun temelinde, bugünden yapılan şu tercihlerin yattığı vurgulanmalıdır: Eğitime ve insana yatırımın siyasi döngülerin ötesinde öncelik kabul edilmesi, teknolojiye adaptasyonun toplumsal politika paketleriyle birlikte yürütülmesi ve karar alma süreçlerinde çoğulcu bir anlayışın benimsenmesi. Kapsayıcı Atılım senaryosu, doğru politikalar uygulandığında Türkiye’nin sahip olduğu genç nüfus ve sanayi birikimiyle sıçrama yapabileceğini göstermektedir.
• Senaryo 2 (Teknoloji İleride, Toplum Geride (2035)-“Çift Hızlı Dönüşüm”): Bu senaryoda Türkiye, dijital ve teknolojik dönüşüme ivme kazandırmış ancak toplumsal açıdan aynı başarıyı gösterememiştir. 2030’lara gelindiğinde fabrikalarda otomasyon ve yapay zekâ kullanımı yaygınlaşmış, üretimde verimlilik kısmen artmıştır. Fakat insan boyutu ihmal edildiği için bu kazanımlar toplum geneline yayılamamıştır. Bir yanda ileri teknolojili akıllı fabrikalar varken, diğer yanda vasıf uyumsuzluğu yaşayan ve işini kaybeden bir işgücü kitlesi oluşmuştur. Yeniden beceri kazandırma programlarına yeterli kaynak ve önem ayrılmadığı için birçok çalışan değişen iş ortamına uyum sağlayamamıştır. Eğitim sistemi, temel iyileştirmeler görse de özel sektörün ihtiyaç duyduğu hızda dönüşememiştir; işverenler nitelikli eleman bulmakta zorlanmaya devam etmiş, yetenek açığı ücretleri yukarı itmiş ancak bu, yüksek enflasyon ortamında gerçek refaha dönüşememiştir. Bir McKinsey anketine göre ABD’de imalat sektörü çalışanlarının %41’i birkaç ay içinde işinden ayrılmayı planladığını beyan etmektedir (2024) ve benzer şekilde Türkiye’de de 2030’ların başında çalışan bağlılığı düşmüş, özellikle genç ve parlak yetenekler daha iyi koşullar arayışıyla yurt dışına yönelmiştir.

Toplumdaki eşitsizlik algısı derinleşmiş; teknolojiyi üreten ve işleten kesimler gelirlerini artırırken, otomasyondan etkilenen kesimler uzun süreli işsizlik ve güvencesiz işlerle mücadele eder hale gelmiştir. Bu durum sosyal gerilimleri tetiklemiş, yeni bir dijital bölünme ortaya çıkmıştır. Hükümet, 2035’e gelindiğinde geç de olsa bazı telafi adımları atmaya başlamıştır: Asgari gelir desteği, evrensel temel gelir tartışmaları, geride kalan bölgeler için teşvik paketleri gibi. Ancak toplumsal maliyetler çoktan yükselmiştir. Senaryo 2, insan unsurunu geri plana iten tek taraflı bir sanayi devriminin risklerini ortaya koymaktadır. Bu yolda gidilmesi halinde Türkiye, kısa vadede teknoloji yatırımlarıyla öne çıksa bile uzun vadede nitelikli insan kaynağı yetersizliği ve sosyal huzursuzluk nedeniyle sürdürülebilir bir kalkınma sağlayamamaktadır. Bu karamsar tablo, günümüzde yapılacak yanlış tercihlerin bir uyarısı niteliğindedir: Teknolojiye yatırım, insan sermayesine yatırımdan ayrı düşünüldüğünde arzu edilen refahı getirmeyecektir.

• Senaryo 3 (Gecikmiş Uyandırma (2050)-“Kaçırılan Fırsat Penceresi”): Bu senaryo, gerekli dönüşüm adımlarının yeterince hızlı atılmadığı ve Türkiye’nin demografik fırsat penceresini kaçırdığı bir gelecek vizyonunu çizmektedir. 2040’lara kadar kısmi iyileşmeler sağlansa da yapısal reform eksiklikleri nedeniyle Türkiye, 2050 yılı civarında ciddi bir yaşlanma krizi ve rekabet gücü kaybıyla karşı karşıya kalmıştır. Birleşmiş Milletler projeksiyonlarına göre Türkiye’nin ortanca yaşı 2050’lere doğru hızla yükselerek ABD’yi ve kısa bir süre sonra AB ortalamasını geçecektir. Bu senaryoda, bu öngörü gerçek olmuş ve Türkiye beklenenden de hızlı yaşlanmıştır. Ülkenin nüfus yapısı Avrupa’nın gerisine benzer bir hale gelmiştir ancak bu duruma Avrupa’nın sahip olduğu refah düzeyi ve sistemsel hazırlık olmadan yakalanmıştır. Genç nüfus avantajı yeterince değerlendirilemediği için ekonomik büyüme ivmesi 2030’ların sonunda yavaşlamış, yaş bağımlılık oranının hızla artmasıyla sosyal güvenlik sistemi üzerindeki yük çığ gibi büyümüştür.

Emeklilik yaşını artırma, sağlık harcamalarını kısma gibi önlemler gündeme alınmış olsa da bunlar siyasi ve toplumsal dirençle karşılanmış, karar alma süreçlerindeki gecikmeler krizi derinleştirmiştir. Bu dönemde çalışan kesim, emeklilik fonlarındaki açıkları kapatmak için daha yüksek vergilere maruz kalmakta, nesiller arası gerilim hissedilir boyuta ulaşmaktadır. İş gücünün niteliği konusundaki sorunlar da devam etmektedir: 2050’ye gelindiğinde dahi birçok sektörde yerli işgücü ihtiyacı karşılanamamakta, ülke dışından iş gücü ithal edilmeye çalışılmaktadır. Ancak Türkiye, yetenek çekiciliğinde alt sıralarda kaldığı için bu çabalar istenen sonucu vermemekte, tersine 2020’lerde başlayan beyin göçü dalgası tersine dönmemiştir. Küresel iklim krizinin etkilerinin şiddetlendiği, su kıtlığı ve gıda güvensizliğinin artığı bu dönemde, Türkiye sanayi altyapısını yeşil ve dayanıklı hale getirmekte de gecikmiştir. Bu nedenle AB gibi pazarlara erişimde zorlanmakta, karbon vergileri ve standartlar ihracatını sınırlamaktadır. Toplumsal açıdan bakıldığında, orta gelir tuzağı sürmüş, kişi başı gelir artışı düşük kalmış ve bölgesel eşitsizlikler belirginleşmiştir. 2050 Türkiye’si, 2020’lerin başında sahip olduğu genç, dinamik ve görece eğitimli nüfus potansiyelini tam olarak ekonomik ve sosyal faydaya dönüştürememiş olmanın pişmanlığını yaşamaktadır. Bu “gecikmiş uyandırma” senaryosu, bir nevi kaybedilen fırsatın hikayesidir. Ancak aynı zamanda güçlü bir ders içerir: Demografik avantaj sonsuza dek sürmez, eğer şimdi gerekli yatırımlar yapılmazsa Türkiye birkaç on yıl içinde bugünkünden çok daha zor bir kısır döngüyle yüzleşebilir. Bu senaryonun gerçekleşmemesi için, karar alıcıların bugünden itibaren stratejik öngörüyle hareket etmesi, kısa vadeli düşünme tuzağından çıkarak nesiller arası sorumluluk bilinciyle hareket etmesi gerekmektedir.

Türkiye’nin hangi rotayı izleyeceği, büyük ölçüde bugünden göstereceği liderlik vizyonuna, politika yapıcıların alacağı cesur kararlara ve tüm paydaşların (kamu, özel sektör, sivil toplum) birlikte çalışma becerisine bağlı olacaktır. Toplumsal potansiyel, ancak insanı merkeze alan bir dönüşümle tam manasıyla açığa çıkabilir. Bu dönüşüm, işletme düzeyinde yeni modeller benimsemeyi, kamu politikalarında insan gelişimine öncelik vermeyi ve geleceği bugünden tasavvur ederek hareket etmeyi gerektiriyor. Türkiye, genç nüfusu, girişimci iş dünyası ve köklü devlet geleneğiyle, eğer isterse, 21. yüzyılın insan-merkezli sanayi devriminde öncü ülkelerden biri olabilir. Bu raporun ortaya koyduğu analizler ve öngörüler, böyle bir geleceğin elimizin altında olduğunu ve gerçekleştirilebileceğini göstermektedir. Önemli olan, bugünden harekete geçmek ve insana yapılan yatırımın en kalıcı ve kârlı yatırım olduğunu unutmamaktır. Böylece, teknolojiyi ve toplumu uyum içinde ilerleten, daha zengin, daha adil ve daha mutlu bir Türkiye vizyonu gerçeğe dönüşebilecektir.

5. Sanayide İstihdamın Geleceğini Şekillendirmek: SDM için Öneriler

Büyük ve yükselen ekonomiler küresel ekonominde dönüşümlerin işgücü piyasaları üzerindeki etkilerini dikkate olarak insan, beceri ve istihdam edilebilirlik kavramlarını merkezine alan özel programlar uygulamaya başladı. Tablo 1’de seçilmiş altı büyük ekonomi için bu tür programların detayları sunulmaktadır. Bu programların ortak özellikleri arasında eğitim-işgücü piyasası etkileşimine dayanmaları ve ekosistem-temelli çalışmaları da yer alıyor.

Tablo 1: Seçilmiş ülkelerin gelecek tasarımları kapsamında uyguladıkları beceri geliştirme, işgücü piyasasına geçişi kolaylaştırma odaklı özel programlar

2.1 Temel Hedefler ve İşlevler

SDM’nin Türkiye imalat sanayiinde insan kaynağı ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik yapılacak tasarımlarda, sanayiinin geleceğini gözeten bir yaklaşım gözetmesi oldukça önemlidir. SDM’nin sanayide istihdamın geleceğini şekillendirmesine yönelik belirlenen temel hedefler ise aşağıdaki gibidir:

H1. Sanayide dijital dönüşümün, yetenek ve beceri dönüşümüyle gerçekleştirilmesi

H2. Genç işgücünün beceri setinin geliştirilmesi

H3. Yüksek teknolojili ve katma değerli sanayi kollarından bilgi birikimi aktarımının sağlanması

H4. Türk çalışanların belirli alanlarda (örn. kodlama, veri analitiği) küresel marka haline getirilmesi

H5. İnsan kaynağı odaklı doğrudan yabancı yatırımların artırılması

H6. Uzaktan çalışma yardımıyla Türk çalışanların küresel istihdam edilebilirliğinin artırılması

H7. Teknoloji ve diğer öncelikli alanlardaki girişimciler ve yatırımcıların bağlarının güçlendirilmesi

H8. Gençler başta olmak üzere Türkiye’deki girişimcilik ekosisteminin geliştirilmesi

H9. Türkiye imalat sanayiine yönelik alternatif çalışma modellerinin etkinliğinin artırılması

H10. Eğitimden istihdama geçişin kolaylaştırılması

Söz konusu temel hedefler çerçevesinde SDM’nin farklı kurumlarla iş birliği yaparak gerçekleştirebileceği işlevler aşağıda listelenmektedir.

H1. Sanayide dijital dönüşümün, yetenek ve beceri dönüşümüyle gerçekleştirilmesi

• Yetenekli üniversite mezunlarına kariyer patikaları, hakkında danışmanlık ve yönlendirme hizmeti verilmesi,
• Alanında lider Türkler ile gençlerin etkileşiminin güçlendirilmesi,
• Gençlerin girişimci, yatırımcı ve işveren ağları ile etkileşiminin sağlanması.

H2. Genç işgücünün beceri setinin geliştirilmesi

• Meslek sahibi gençlerin teknolojik gelişmeleri takip edebilmesinin, öğrenmesinin ve doğrudan deneyimlemesinin sağlanması,
• Eğitimden çıkan gençlerin mevcut beceri düzeyinin test edilmesi ve ihtiyaç duyacakları ek pratik bilgilerin tespiti,
• Dijital eğitim sınıfları, canlı dersler, kişiye veya ihtiyaca göre tanımlanmış dersler ile beceri geliştirme programları.

H3. Yüksek teknolojili ve katma değerli sanayi kollarından bilgi birikimi aktarımının sağlanması

• Tematik alanlarda merkezlerin kurulması (örn. veri bilimi, teletıp ve görsel tasarım) ve bu alanlara ilişkin güncel veri ve kariyer patikalarının oluşturulması,
• Alanında lider Türkler ile gençlerin etkileşiminin güçlendirilmesi.

H4. Türk çalışanların belirli alanlarda (örn. kodlama, veri analitiği) küresel marka haline getirilmesi

• Tematik alanlarda merkezlerin kurulması,
• Alternatif çalışma yöntemlerine dönük imkanların gençler ile paylaşılması ve kariyer eşleştirme platformu kurulması,
• Markalaşma açısından kilit başarı hikayelerinin ve verilerin sistematik olarak anlatımı.

H5. İnsan kaynağı odaklı doğrudan yabancı yatırımların artırılması

• Tematik alanlarda merkezlerin kurulması (örn. veri bilimi, teletıp ve görsel tasarım) ve bu alanlara ilişkin güncel veri ve kariyer patikalarının oluşturulması,
• Alternatif çalışma yöntemlerine dönük imkanların gençler ile paylaşılması ve kariyer eşleştirme platformu kurulması,
• Markalaşma açısından kilit başarı hikayelerinin ve verilerin sistematik olarak anlatımı.

H6. Uzaktan çalışma yardımıyla Türk çalışanların küresel istihdam edilebilirliğinin artırılması

• Uzmanlaşma kümesi olan tematik alanlarda merkezlerin kurulması (örneğin veri bilimi, teletıp ve görsel tasarım),
• Alanında lider Türkler ile gençlerin etkileşiminin güçlendirilerek gençlere ilham verilmesi ve yönlendirilmesi,
• Alternatif çalışma yöntemlerine dönük imkanların yaygınlaştırılması, eşleştirme platformu kurulması,
• Türkiye'nin potansiyelini ve yetkinliğini öne çıkaracak, markalaştıracak başarı hikayelerini ve verileri sistematik olarak anlatılması.

H7. Teknoloji ve diğer öncelikli alanlardaki girişimciler ve yatırımcıların bağlarının güçlendirilmesi

• Alanında lider Türkler ile gençlerin etkileşiminin güçlendirilerek gençlere ilham verilmesi ve yönlendirilmesi,
• Üniversiteli tüm gençlerin nitelikli bilgiye, döngülere ve girişimci, yatırımcı ve işveren ağlarına erişiminin sağlanması,
• Alternatif çalışma yöntemlerine dönük imkanların yaygınlaştırılması, eşleştirme platformu kurulması,
• Belirli alanlarda işgücü piyasasına katılacak gençlere alanında önde gelen isimler tarafından doğrudan rehberlik imkanı sağlanması,
• Dijital eğitim sınıfları, canlı dersler, kişiye veya ihtiyaca göre tanımlanmış dersler ile beceri geliştirme programları.

H8. Gençler başta olmak üzere Türkiye’deki girişimcilik ekosisteminin geliştirilmesi

• Üniversite mezunlarına küresel fırsatlar, kariyer patikaları, yükselen konu ve sektörler hakkında bilgi akışı sağlanması, danışmanlık ve yönlendirme hizmeti verilmesi,
• Alanında lider Türkler ile gençlerin etkileşiminin güçlendirilerek gençlere ilham verilmesi ve yönlendirilmesi,
• Üniversiteli tüm gençlerin nitelikli bilgiye, döngülere ve girişimci, yatırımcı ve işveren ağlarına erişiminin sağlanması,
• Belirli alanlarda işgücü piyasasına katılacak gençlere alanında önde gelen isimler tarafından doğrudan rehberlik imkanı sağlanması.

H9. Türkiye imalat sanayiine yönelik alternatif çalışma modellerinin etkinliğinin artırılması

• Üniversite mezunlarına küresel fırsatlar, kariyer patikaları, yükselen konu ve sektörler hakkında bilgi akışı sağlanması, danışmanlık ve yönlendirme hizmeti verilmesi,
• Alternatif çalışma yöntemlerine dönük imkanların yaygınlaştırılması, eşleştirme platformu kurulması.

H10. Eğitimden istihdama geçişin kolaylaştırılması

• 2 veya 4 yıllık üniversite programından mezun olmuş gençlerin mevcut beceri düzeyini test edilmesi ve istihdam piyasasında ihtiyaç duyacakları ek pratik bilgiler ile donatılması için eğitimlerin düzenlenmesi,
• Eğitimden çıkan gençlerin girişimci, yatırımcı ve işveren ağları ile etkileşiminin sağlanması,
• Belirli alanlarda işgücü piyasasına katılacak gençlere alanında önde gelen isimler tarafından doğrudan rehberlik imkanı sağlanması,
• Dijital eğitim sınıfları, canlı dersler, kişiye veya ihtiyaca göre tanımlanmış dersler ile beceri geliştirme programları.

2.2 Program Yol Haritası – Tasarım ve Uygulama Planı

SDM’nin verdiği hizmetler üç farklı hizmet kategorisi kapsamında farklı faydalanıcı gruplarına hizmet edilebilecektir:

Söz konusu hizmet kategorileri kapsamındaki programların tasarımı ile bu kapsamda, SDM ve imalat sanayii ekosistemindeki farklı paydaşlar tarafından sunulabilecek hizmetler aşağıda detaylandırılmaktadır.

Yetenek Keşif ve Sürdürme Programı

Program tasarımı için aşağıdaki bileşenler kritiktir:

• Türkiye’nin Yetenek Geliştirme Stratejisi ve Program Vizyonu
• Yetenek Tespit ve Tarama Programı
• Okul ve Liselerde Yetenek Keşif Eğitimlerinin Verilmesi
• K12 Seviyesi için Yetenek Keşif ve Takip Programı
• Beceri-Yetkinlik Eşleştirmesi
• Geleceğe Dönük Yeni Fırsatlarla Uyumlu bir Rehberlik Programı

Program kapsamında sunulabilecek hizmetlerden bazıları:

• İyi Uygulama Örneklerinin Analizi
• Yetenek Tespit ve Tarama Programı Araç Seti
• Eğitim Programlarının Tasarımı ve Gerekli Araç Setlerinin Hazırlanması
• Yetenek Keşif ve Geliştirmeye Yönelik Bileşenlerin Tespiti
• Beceriler ve Yetkinliklerin Haritalanması
• Rehberlik Programının Tasarımı (içerik, bir seçili alanda pilot eğitim, vb.)

İşgücü Piyasalarına Geçiş Programı

Program tasarımı için aşağıdaki bileşenler kritiktir:

• İşgücü Piyasalarına Hazırlık Değerlendirmeleri
• Beceri Piyasası Olgunluk Değerlendirmeleri
• Yeni Mezun Beceri Geçişleri Programı
• Mesleklere İlişkin Barometre (Yükselen Roller vb.)
• Deneyimli Çalışanlar Beceri Dönüşümü Programı (örn. Geri Dönüş Programları)
• Dönüşüm Elçisi Programı

Program kapsamında sunulabilecek hizmetlerden bazıları:

• İşgücü Piyasalarına Hazırlık ve Beceri Piyasası Olgunluk Değerlendirmeleri için Araç Setlerinin Tasarımı
• Sektör Odaklı Beceri Geliştirme ve Yeni Beceri Edinme Eğitim Müfredatlarının Hazırlanması
• Mesleklere İlişkin Barometreye Yönelik Anket ve Geribildirim Mekanizmasının Oluşturulması (örn. Dönemsel Endeks Yayımlanması)
• Dönüşüm Elçisi Programının Üst Seviye Tasarımı

Geleceğe Dönük Yeni Fırsatlar Programı

Program tasarımı için aşağıdaki bileşenler kritiktir:

• Otomasyon Dönüşüm Programı
• Platform Odaklı Sektörel Kesişim Programı (örn. Yapay Zeka-Sağlık)
• Sektörlerin Keşfedilmemiş Potansiyelinin Keşfedilmesi
• Hizmetleşme Programı
• Şirketler için Geleceğin Yeteneklerine Hazırlık Değerlendirmesi
• Yönetim Kurulları Dönüşüm Programı

Program kapsamında sunulabilecek hizmetlerden bazıları:

• Otomasyon Etki Analizi
• Yüksek Potansiyel Taşıyan Alanların Belirlenmesi (örn. Genel Maksatlı-Sektör Odaklı; Ticarileşme Fırsatları; Çapraz Kesişimler)
• Sektörler Arası Kesişim Yapılacak Alanların Tespiti
• Sektörler Arası Hibrit Eğitim Programlarının Tasarımı
• Hizmetleşme Programının Tasarımı
• Yönetim Kurullarındaki Dönüşüm İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi ve Eğitim Tasarımı
• Geleceğin Yeteneklerine Hazırlık Değerlendirme Araç Setinin Geliştirilmesi

SDM’nin Sanayide İstihdam Altyapısını Güçlendirmek için Üstlenebileceği Diğer

Roller

Bilgi Tabanına Hizmet Etme

SDM’nin, imalat sanayiinde bilginin üretimi ve yayımı konusunda önde gelen bir role sahip olması da istihdam kapsamında üstleneceği rolü pekiştirebilecektir. Bu kapsamda SDM, imalat sanayiinde bilgi tabanına hizmet etmek adına farklı faaliyetlere odaklanabilir:

• Öngörü Birimi: işgücü piyasalarına yönelik farklı olguların etkilerinin simülasyonunun yapılabilmesi için makroekonomik ve sektörel modellerin oluşturulması
• Kanaat Önderliği: sektörel trendler, dönüştürücü teknolojiler ve platformların takibi ve gözetimi
• Sektörel Çapraz Kesişim: farklı sektörler arasındaki sinerjilerin tespit edilebilmesi ve faydalanılabilmesini teminen iş birliği mekanizmalarının oluşturulması
• Araştırma Mühendisliği: araştırma ve uygulamalar arasındaki açığı kapatmaya yönelik ölçeklenebilir araçlar, yöntemler ve sistemlerin geliştirilmesi, test edilmesi ve uygulanması

Beceri Oluşturma ve Şekillendirme

SDM, ilerleyen zamanlarda becerilerin yapılandırılması için uçtan uca hizmetler verebilecek bir noktaya erişebilmelidir. Beceri oluşturma ve şekillendirme kapsamında SDM tarafından verilebilecek hizmetlere örnekler:

• Beceri İhtiyaç Haritaları: teknik, sosyal ve mesleki becerilerin kategorize edilerek beceri ihtiyaçlarının şekillendirilmesi
• Yetenek ve Beceri Değerlendirmesi: bireylerin becerilerinin belirli performans göstergeleri üzerinden değerlendirilerek mevcut işgücü piyasalarına ilişkin verilerle karşılaştırılması
• Sanayi İhtiyaçlarıyla Uyumlu Yetenek Keşfi: sanayinin ihtiyaç duyacağı insan kaynağının planlanması ve yetiştirilmesi (yetenek avcılığı sistematiğinin sanayi özelinde adapte edilmesi)
• Beceri Geliştirme: sanayideki insan kaynağı havuzunu, yetenek edinimine yönlendirmek için farklı eğitim yolculuklarının tasarımı

İşgücü Piyasalarına Geçiş ve Entegrasyonun Kolaylaştırılması

Bireylerin işgücü piyasalarına geçişini ve entegrasyonunu kolaylaştırmak için SDM, önemli bir ara yüz olarak rol alabilir:

• Sektörel Yönlendirme: faydalanıcılar ile sektör temsilcilerinin arasındaki iletişimin güçlendirilerek faydalanıcıların, ilgili sektörlerde çalışmaya dair fikir edinmesini sağlayabilmek
• Yetenek Entegrasyonu: yetenek geliştirme ve entegrasyon temalarının tanımlanması ve uygulanması
• Gençlik için Gelecek Okuryazarlığı: gençliğin, geleceğin trendlerini okuma ve bu doğrultuda doğru araçlar vasıtasıyla eylem alma noktasında eğitilmesi ve yetkilendirilmesi
• Deneyim Merkezleri: yeni çözümler ve deneyimlerin tasarlanması ve uygulanmasına yönelik ekosistemin sağlanması

İşgücü Personalarının Oluşturulması

Şekil 9: Seçilmiş Persona Kartları

SDM’nin, farklı imalat sektörlerinin işgücü ihtiyaçlarını detaylı bir şekilde analiz etmesinin bir diğer yöntemi, müşteri deneyimi kapsamında yaygınca kullanılan persona değerlendirmesinden geçmektedir. Hayat yolculuklarının farklı noktalarında olan bireylerin mevcut ihtiyaçları, karşılaştıkları sorunlar ve çözüm beklentileri ele alınarak, sanayide istihdam edilebilecek işgücüne ilişkin daha kapsayıcı bir yaklaşım sağlanabilir ve işgücünün çalışma deneyimi iyileştirilerek işgücünün orta-uzun vadede daha kalıcı olması sağlanabilir. Bu analiz kapsamında oluşturulmuş dört farklı persona kartı Şekil 9’da gösterilmektedir.